Y公司员工生涯发展管理对策研究

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:105
论文字数:33456 论文编号:sb2021042914190535356 日期:2021-05-16 来源:硕博论文网
本文在撰写过程中,尽可能的对 Y 公司员工生涯发展管理进行全面和综合的分析、阐述,但仍有很多不足之处需要提升和完善:一是对生涯发展管理的理论研究掌握不够充分,专业知识较少,没有在宏观的人力资源管理体系的指导下开展课题的研究。二是生涯发展管理起源于国外,相关理论传到我国时间不长,很多观点仅仅局限于理论研究,在企业实践运用较少。

第 1 章 绪论

1.1 研究的背景
近年来,随着国家经济发展和社会进步,国内企业不断成熟和壮大,企业间的竞争逐步演变成人才的竞争。企业如何吸引、留住和用好人才,将是企业管理者必须面对和解决的问题。每名员工的职业生涯是有限的,如何进行高质高效的生涯规划,实现生涯作用发挥的最大化,也是员工希望解决的。
20 世纪 60 年代生涯发展理论兴起,90 年代由欧美传到我国。随着国内外学者和专家对生涯发展理论研究的深入,以及在高校学生中的逐步实践应用,生涯发展管理的作用不断增强,并逐渐引起国内企业的重视。通过加强生涯发展管理建设,企业能够对员工的性格特征、兴趣爱好、优缺点等进行全面研判,帮助员工制定生涯发展目标,设计生涯发展措施,然后通过岗位培训、薪酬激励、绩效考核等多种方式促进员工生涯目标的实现。员工也可以在企业生涯发展管理建设中,了解自身的特点,并根据自身情况和岗位要求开展生涯规划,完成职业生涯发展。由此可见,生涯发展管理对企业和员工都有非常重要的促进作用。
Y 公司是邯郸市一家白酒企业,其前身为上世纪 90 年代成立的一家白酒生产作坊,在几个合伙人的共同努力下,经过不断的发展和积累,逐步在本地的白酒市场占据一席之地。2008 年搬迁至 L 县经济开发区,近几年,在 L 县招商引资政策的鼓励下,Y 公司厂区不断扩大建设,增加投入资金,生产能力和销售能力得到了一定的提高。2013 年 8 月,Y 公司与其他公司签订合作协议,成立 Y 股份有限公司,力求打造北方白酒灌装基地。新成立的 Y 公司在多方资源的融合过程中不断发展,在繁荣本地区的白酒市场,加速地方经济发展做出了一定贡献。但该公司在发展过程中,面临着竞争激烈的内、外部环境,在外部如丛台酒、衡水老白干、刘伶醉等河北名牌企业的生产、销售能力及市场占有率都高于 Y 公司,Y公司在内部管理上也出现了很多问题,如公司对人力资源管理重视不够、核心员工作用发挥不足等,造成部分员工工作积极性不高,甚至个别员工离职的现象。因此,对 Y 公司员工生涯发展管理进行研究和探讨,是非常有必要。
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1.2 研究的目的与意义
1.2.1 研究目的
本文在生涯发展管理、人力资源管理等相关理论的基础上,对 Y 公司员工生涯发展管理的实际状况进行全面剖析,查找其存在问题和产生的原因,提出对策方案,促进员工生涯发展管理有序开展和 Y 公司长远发展。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1 理论意义
从目前国内外研究文献资料来看,生涯发展理论在国外的起步是比较早的,研究也相对完善和成熟,传入国内时间相对较晚,国内学者进行了大量的引用和研究。在我国关于生涯发展管理的理论较多,但是实践应用较少,尤其是中小型企业。本文通过综合国内外学术研究成果,从企业和员工层面分析生涯发展管理存在的问题,并提出相应的对策方案。通过研究,一方面有助于丰富和拓展企业生涯发展管理的研究理论,为今后更深入的研究提供思路和方向;另一方面也有助于公司在员工生涯发展管理实践方面提供参考依据,促进企业的发展。
1.2.2.2 现实意义
企业加强生涯发展管理的建设,有助于员工生涯发展目标和企业发展目标相互一致,促进两者的共同发展。对 Y 公司来说,可以促进人力资源配置的优化,让员工在企业中不断成长,为企业留人用人奠定基础。对员工来说,生涯发展管理能够帮助员工在工作中认识自己、了解自己、提高自己,促进自身全面发展,进而使自己在职业生涯中少走弯路;有助于员工认清发展前景,发挥个人潜能,提升个人工作业绩;有助于员工关注自身成长,平衡工作和生活,提高生活幸福指数、职业满意度。
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第 2 章 相关理论综述

2.1 生涯发展的基本概念
2.1.1 生涯的含义
生涯(career),一般来说,“生”即活着,“涯”指边际。生涯即一个人的人生阅历和生活道路。可以表达某种职业有低层循级向上,也可以表达某种就业的状态。
克赖茨(Crites,1969)将生涯界定在职业行为和职业发展的领域,职业行为包括职业的选择、进入和调出等。多数西方学者比较认同的是舒伯(Super,1976)提出的:生涯综合了个体一生中的各种职业和生活角色。每个人的生涯都与他们的相异。生涯从青少年开始到退休以后,包括任何与工作相关的角色,如家庭、公民等角色[23]。生涯包括一个人的“职业”,也包括一个人一生所有的活动经历。亚瑟、霍尔和劳伦斯(Arthur,Hall & Lawrence,1989)指出,生涯是个体随着年龄增长而经历的工作、生活等一系列的变化。这与苏伯提出的观点类似。
在中国人传统的观念里,生涯与生活、志向、财产等词语相近,但是又不是完全等同,生涯的发展与每个人的生活环境脉脉相通。中国人的生涯发展与中国传统的文化相互关联[24]。
2.1.2 生涯发展的特点
生涯发展具有以下六个方面的特点:
(1)时间性:生涯是连续不断的过程,包括从过去、现在到将来。
(2)空间性:指生涯是一种生活,但不等于生活的全部。生涯发展呈现着不同的角色,这些角色以事业为主要,但还包括了与工作相关的角色。
(3)独特性:指每个人都有着不同的理想和生涯选择,也有为实现理想付出的不同努力,所以不同的人可能有相似的的生涯发展,但与其他人是有区别的。
(4)主动性:指生涯发展受到家庭、教育和社会等多种因素影响,但是每个人不是被动的受因素的制约,而是主动地思考、行动,改变环境、创造环境,是主动塑造者。
(5)阶段性:指每个人的生涯发展都可以分为不同的时期,人在不同的阶段确定的目标和任务不同,但各阶段之间具有递进的关系。
(6)现象性:只存在与生涯发展的过程中。
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2.2 生涯发展管理相关理论
2.2.1 生涯选择理论
2.2.1.1 帕森斯人职匹配理论
在生涯发展管理的相关理论中,最常用的理论就是人职匹配理论。这一理论假设,个人的兴趣、能力与各种职业可以相互匹配,如果匹配完成,个人的职业选择问题也就解决了[25]。
1909 年,帕森斯出版了《选择职业》,该书提出了人职匹配的步骤:一是对求职者的心理特点和生理特点进行综合评价。采用心理测试、能力测验等多种测评方式,掌握求职者的才智、技能、爱好、立场等特点,然后结合座谈和调查了解到的求职者家庭、父母、教育、工作经历等情况进行评价。二是对职业的影响因素进行分析。包括即将从事职业的内容、特点、要求等;以及求职者应该具备的条件,即岗位要求的个体需要条件,如求职者的优劣势、竞争、机会和前景等。三是把求职者的自身特质与岗位因素进行相互匹配。然后,对照求职者的特质分析和职业因素分析,对个体进行生涯的指导、帮助,实现求职者和社会职业的科学配对[26]。
人职匹配理论,为人们的职业选择提供了简单、便捷的选择方式,具有很强的操作性,对职业规划具有重大指导意义,在当时起到了较好的生涯指导效果。但是,这种理论以静止的概念去看待个体的特性,没有以变化的观点来对待,同时对社会的影响因素和职业的变化没有考虑其中。
图 2-1 职业类型分类示意图
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第 3 章 Y 公司生涯发展管理现状..................................15
3.1 公司发展历程...............................15
3.2 公司员工基本情况............................15
第 4 章 Y 公司员工生涯发展管理存在问题分析.....................27
4.1 生涯发展管理建设薄弱.............................27
4.1.1 对生涯发展管理的重要性认识不足.............................27
4.1.2 缺乏专业的生涯发展管理人员.................................28
第 5 章 Y 公司员工生涯发展管理对策方案........................37
5.1 加强企业生涯发展管理建设...................................37
5.1.1 成立生涯发展管理机构.....................................37
5.1.2 建立健全公司员工生涯发展管理机制..............................37

第 5 章 Y 公司员工生涯发展管理对策方案

5.1 加强企业生涯发展管理建设
目前,Y 公司的生涯发展管理建设不够完备,公司应该着手建立符合自己特点的生涯发展管理系统,帮助员工实现个人生涯目标,也帮助企业进行有效的人力资源配置。
5.1.1 成立生涯发展管理机构
企业生涯发展管理系统的构建和实施,离不开必要的管理机构。这个机构需要 Y 公司的高层管理者、人力资源管理部门、部门负责人等参与,还需要成立职业生涯委员会、聘请生涯顾问等。他们负责并参与生涯发展管理战略制定和推动落实。高层管理者的参与是因为公司的发展战略由他们制定,公司的各项工作落实离不开他们的支持。人力资源管理部门和其他各部门负责人是生涯发展方案的制定者。职业生涯委员会负责公司生涯开发的具体机构,而生涯发展指导顾问的就是对相关工作进行督促指导。
5.1.2 建立健全公司员工生涯发展管理机制
(1)编写生涯发展指导手册。Y 公司生涯发展指导手册应该首先把基本的生涯理论、方法进行讲解,同时把公司的发展历程、企业目标、企业文化等列进去,把公司的岗位结构、生涯规划的测评工具、员工与组织在生涯规划中的职责等进行阐述。员工通过对生涯发展指导手册的学习,可以熟悉掌握基本的生涯知识。
(2)发布岗位信息及要求。Y 公司在开展生涯发展管理前,要梳理公司各类职位信息,明确岗位的任职要求和工作内容。如包装材料车间主任应该具备 3 年以上工作经验,要求对灌装流程熟悉、机器设备维护了解,对物料质量要求明确,能够鉴别酒瓶的产品等次等等。将各类岗位信息进行汇总、整合,还可以根据公司的发展战略,对现有岗位进行规划。要在公司网站、公司周报等发布岗位信息。让员工了解工作现有岗位信息和要求,与自身进行匹配。
图 2-2 职业锚示意

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结论


人才是公司发展的重要力量,加强人才管理是企业发展的重要举措。加强人力资源管理,实施生涯发展管理战略,可以促进员工的成长,也可以加速企业的发展。加强生涯发展管理对企业和员工都有很重要的意义,能够实现企业和员工双赢。基于此,本文对 Y 公司员工生涯发展管理发展进行了分析,在问卷调查和访谈的基础上,对有针对性对 Y 公司员工生涯发展管理提出建议方案。通过研究,本文得出如下结论:
(1)本文通过对 Y 公司员工生涯发展管理存在的问题进行了调查研究,得出该公司生涯发展管理建设薄弱、“以人为本”的企业文化和创新文化缺失、生涯发展管理的培训机制不完善、员工生涯发展的通道不畅通、公司薪酬福利制度不健全等问题;得出 Y 公司员工综合素质不高、生涯管理意识淡薄、生涯目标不明确、生涯管理措施不具体等问题。这些问题的存在在一定程度上制约了企业和员工的发展。
(2)生涯发展管理涉及公司和个人两方面。公司应该为员工生涯发展提供机会,通过让员工实现个人生涯发展来促进公司发展。员工应该在公司提供的平台上,加强自身工作技能、综合素质、人格提升,在实现自身生涯发展的过程中促进企业的发展。
(3)生涯发展管理是一个系统工程,有多个模块组成,在这其中,企业文化、培训体系、绩效考核、职业发展通道等因素都会影响生涯发展管理的建设,在这个建设的过程中,各个环节又是相互关联、相互促进。生涯发展管理从准备到规划实施,要注重各个模块的作用,相互协调,促进生涯管理的建设。
(4)Y 公司应该加强生涯发展管理建设、拓宽员工生涯发展路径、建立生涯培训体系、完善生涯激励机制、加强企业文化建设等,通过员工生涯管理实现公司的长远发展。员工应该根据自身特点,提升工作技能,培养兴趣爱好,在公司平台展现个人能力,实现自身发展。
参考文献(略)