B邮政公司理财经理培训体系优化研究

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论文字数:31256 论文编号:sb2021050508312435393 日期:2021-05-07 来源:硕博论文网
本文运用了多种研究方法对 B 邮政公司的培训现状进行了系统科学的分析,采用文献资料研究法对培训的国内外研究现状及理论进行了具体阐述,采用问卷调查和数据统计法对 B 邮政公司的基本情况和理财经理培训现状进行分析,归纳出 B 邮政公司理财经理培训存在的问题和原因。最后,本文结合 B 邮政公司金融业务的开展实际和发展规划,从目标系统、组织系统、流程系统、课程系统和保障系统五个维度对其理财经理培训体系进行优化设计,以更好地服务于企业发展。

第一章 绪论

第一节 研究背景和意义
一、研究背景
2019 年 12 月 28 日,经国务院批准同意,中国邮政集团公司改制更名为中国邮政集团有限公司,翻开了邮政改革发展的新篇章。随着我国经济增长方式进入新常态,面对市场环境的巨大变化,中国邮政要打破发展老路子,跳出发展舒适圈,企业转型升级势在必行。自 2007 年中国邮政储蓄银行分营以来,邮政公司主要代理邮政储蓄银行办理邮储等业务,同时还代理国债、基金、保险、人民币理财等金融业务和服务。2015 年,中国邮政集团“一体两翼”经营发展战略正式上线,除了传统核心业务的寄递翼外,金融业务上升为邮政集团战略总布局的金融翼,这意味着邮政代理金融业务迈入了发展的新阶段。
安徽省 B 市分公司自 2008 年开始代理邮储银行 B 市分行的金融业务以来,经过十余年的发展,邮政网点代理金融业务逐渐成为公司的核心发展业务,业绩逐年攀升,代理金融储蓄额规模已从 08 年的 25 亿元增长到 2019 年的 114 亿元,余额规模增长356%。2019 年度,代理金融业务收入累计完成 22445.22 万元,较 2018 年同比增长5.26%。同时,随着 B 邮政公司金融业务发展的加快,其自身存在的问题和短板也随之显露,如发展理念过时、农村网点与城市网点贡献差距大、网点服务质量不达标、营销培训无法深入一线等问题,特别是理财经理的整体素质与公司代理金融业务转型发展的要求还存在一定差距,企业的内生动力不够,造血能力还不强。近年来,B 邮政公司对代理金融相关业务人员的队伍建设取得了一定成效,在 2019 年末成立了一支专门从事代理金融业务的理财经理队伍,但是在队伍的专业化建设上并没有实现突破性的转变。为解决 B 邮政公司金融人才培养的棘手难题,突破金融人才队伍建设瓶颈,真正提升 B 邮政公司理财经理队伍的战斗力,构建科学、有效、规范的培训体系是重要途径和主要手段。
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第二节 国内外培训研究现状
一、国外关于培训体系研究
(一)早期培训理论的研究
早期的员工培训理论起源于 20 世纪年代初期的科学管理理论,是泰勒在其 1911年出版的《科学管理原理》中提出,泰勒在书中提出了著名的科学管理的四大基本原则,他认为,雇佣者要主动的挑选和培养员工,通过对员工工作技能的传授使其更高效的完成工作,而不是由员工随意决定从事何种工作。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯,他提出为保证组织能够持续达到绩效目标,组织首先要明确每个参与工作的人员的工作职责,进行合理分工并在工作实践中加强培训,只有经过正规培训的人员才能取得好的组织绩效。
(二)发展中的培训理论研究
20 世纪 30 年代以后,行为科学管理理论开始形成,它转变了以往专注于对事务本身的研究,着眼于对组织中人的行为研究,重视人的心理、人的需要,人的作用以及如何开发人的潜能。行为科学管理理论侧重于探究心理因素对员工绩效的影响,主张企业在培训中注重个人差异,使不同的个体更好地适应工作需要,提高效率。学习过程理论、强化理论、社会学习理论和目标设定理论是行为科学管理理论的代表性理论。学习过程理论认为企业应考虑员工的培训期望和过往经验安排适当的培训内容;强化理论认为应根据受训者的行为表现实施有效的正负强化措施;社会学习理论提出培训结果应与薪酬挂钩;目标设定理论指出目标的设定一般要以较高为原则以此激发员工的潜力。
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第二章 相关概念与理论基础

第一节 相关概念
一、培训体系的含义
林媛媛(2005)认为培训体系是指企业通过投入一定的员工培训活动成本,使员工的能力素质得以提高并能够促进日常工作质量和效率的提升,支撑企业战略目标和人力资源目标实现的人力资源管理体系。屠巧平、赵睿(2012)认为培训体系的四大特征为:量身定做、动态开放、指导实践、科学合理。彭剑锋(2004)认为现代的培训体系包括两大核心、三个层面、四大环节,分别为:两大核心是企业战略与经营目标和员工的职业发展,三个层面即制度层、资源层和运营层,四大环节指培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施及培训效果评价。虽然国内学者对培训体系定义的表述不甚相同,但核心的理解基本没有出入。因此,在本研究中,将培训体系定义为是以企业战略为导向,以员工职业发展为出发点,整合和运用各种培训资源,以挖掘员工潜力、提高员工岗位胜任力的创造智力资本系统的一个组成部分。
二、培训体系的内容
当前,国内外有许多学者在研究如何构建培训体系,观点趋近一致。国际标准组织(ISO)指出培训管理体系主要包括四个阶段:明确培训需求、设计培训、组织培训、评价培训结果。国内学者章友达、林媛媛认为培训体系主要包括分析培训需求、确立培训目标、确定培训计划、实施培训和评估培训效,上文提到的彭剑锋教授关于培训体系的观点中,对培训流程的表述也与林媛媛基本相同。
图 2-1 培训体系内容
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第二节 理论基础
一、培训体系常见模式
(一)系统型-过渡型培训模式
系统型人力资源培训是指通过有意识的科学规划后组织实施的培训,在 1960 年左右形成后广受认同和应用,是至今仍被国际普遍使用并不断被加以更新完善的培训模式。通常来说,系统型培训模式由以下流程构成:明确培训需求;制定培训政策;制定培训目标和计划;实施培训计划;培训效果评估。后来英国学者博伊代迩和珀西瓦尔在实践发展的基础上分别对该模式进行了研究修正,突破性的发展是将培训模型转换成动态的循环模式。同时,注重区分企业的近、远期目标并整合在循环体系中。博伊代迩和珀西瓦尔的系统型培训模式被肯尼和瑞德进一步加以改进,他们重视动态的评估反馈对于系统型模式的作用,注重对培训过程的实时关注。
发展到该阶段的系统型培训模式已经比较成熟,但缺乏对企业发展背景和未来目标的考虑,基于此,哈里·泰勒提出了由企业战略和培训活动双环系统型培训模式,即过渡型培训模式。内环仍保持传统系统性模型的培训活动环节,外环则是企业发展的战略和背景。泰勒的系统性模型既对企业培训活动的具体实施具有实际的指导意义,同时又将培训纳入企业发展的大背景中,注重与企业发展战略的匹配性。
图 2-2 过渡型模式
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第三章 B 邮政公司理财经理培训现状及问题分析......................14
第一节 B 邮政公司基本情况...............................14
一、B 邮政公司组织发展战略和核心价值观............................... 14
二、B 邮政公司的组织结构................................ 14
第四章 B 邮政公司理财经理培训体系优化.........................27
第一节 培训体系优化的思路和原则.....................................27
一、基本思路..................................... 27
二、基本原则................................. 27
第五章 结论和启示....................43
第一节 研究结论............................43
第二节 研究启示..............................44

第四章 B 邮政公司理财经理培训体系优化

第一节 培训体系优化的思路和原则
一、基本思路
当前,我们可以发现 B 邮政公司并未建立起完善的培训体系,从 B 邮政公司的实际出发,B 邮政公司可以在员工培训的流程体系等方面来构建符合自身需求的的培训体系。从公司的发展来讲,培训体系要适应当下也要适应未来,即开展员工培训既要符合公司发展战略,又要保证公司实现短期目标,同时还要提高员工能力和素质。
基于以上论述,本文对 B 邮政公司理财经理培训体系的优化设计首先是建立在培训与企业战略发展高度融合的基础上,把员工培训提升到战略的高度,以更好地发挥培训推动 B 邮政公司金融业务转型发展目标的实现。其次,坚持以问题为导向进行培训体系的优化,着力解决 B 邮政公司理财经理培训体系的突出问题,以相关培训理论为依据,构建包含师资体系、课程体系、保障体系等一套完整的培训体系。最后,培训体系的构建要注重营造积极主动、团队学习的企业氛围,为企业和员工的发展提供必要的渠道,从而实现企业和员工的共同发展。
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第五章 结论和启示

第一节 研究结论
本文运用了多种研究方法对 B 邮政公司的培训现状进行了系统科学的分析,采用文献资料研究法对培训的国内外研究现状及理论进行了具体阐述,采用问卷调查和数据统计法对 B 邮政公司的基本情况和理财经理培训现状进行分析,归纳出 B 邮政公司理财经理培训存在的问题和原因。最后,本文结合 B 邮政公司金融业务的开展实际和发展规划,从目标系统、组织系统、流程系统、课程系统和保障系统五个维度对其理财经理培训体系进行优化设计,以更好地服务于企业发展。综上所述,本文得到结论汇总如下:
第一,培训体系的构建要助力企业的战略发展。B 邮政公司金融业务的转型突破需要有专业的金融人才为支撑,应该以 B 公司的发展目标为导向,建立有效完整的人才输送培训体系,满足 B 邮政公司持续发展的人才需求。
第二,要构建责权清晰的组织系统。B 邮政公司人力资源部门和业务部门对于各自应承担的培训环节的职能一直分工不明确,导致部分培训环节或缺位、或重合。人力资源部和金融业务部需要重新厘清各自职能,合理定位自身角色。人力资源部是代表公司行使培训职能的部门,要把控培训按照公司的发展战略开展,在培训规划、监督、培训等重点环节发挥作用,金融业务部应重点承担具体培训项目方案的制定,特别对业务性培训内容的安排进行把关。
第三,流程系统的优化是培训体系优化的基础和关键。要加强培训需求的调查和分析,明确培训需求,从组织、岗位、个人三个层面,全面分析掌握不同主体的培训需求,根据培训需求,制定培训计划,在实施过程加强跟踪管理,并通过对培训效果的有效评估,实现预期培训效果。
第四,加强培训课程的开发力度。B 邮政公司金融业务面临激烈的市场竞争,公司刚刚组建成立专职理财经理队伍并划分了理财经理岗位职级。因此更应对不同职级的理财经理进行针对性的培训工作,特别在专职理财经理队伍形成梯队后,可根据工作需要开发个性化的课程,提高培训的有效性。
参考文献(略)