Z市级公立中医院医护人才流失原因及策略探求

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论文字数:25488 论文编号:sb2021051111410335467 日期:2021-05-26 来源:硕博论文网
本文中对于人才流失理论的研究,以及对于医院医护人才流失原因的分析及策略的提出,由于调查数据样本的不足,医护人员流失的时间跨度选择短,及个人能力欠缺等因素,使得调查的数据结果及分析存在一定的局限性,不能真正的代表该类医院医护人员流失的真正原因,针对流失原因提出的策略实施的可行性有待验证。

第一章 绪论

第一节 选题背景与研究意义
一、选题背景
中医药作为中华民族独有的传统医药数千年以来在治病祛疾、维护人类健康方面发挥着不可替代的作用。党中央、国务院及相关主管部门制定颁布了若干法律法规、条例以及政策措施支持中医药事业发展,中医院数量规模不断扩大医疗服务水平不断提高。然而随着我国经济发展和人民群众生活水平的不断提高,以及我国人口老龄化进程的加快,人民群众对中医药医疗服务的需求也越来越多。因此持续推动中医药事业发展不仅是弘扬中华民族优秀传统文化的需要,也是保护人民群众生命健康的需要,同样是促进社会主义经济发展的需要。
伴随着医疗市场竞争以及“中医西化”的加剧,中医院,尤其是市县级基层中医院面临着后继乏人的严峻局面。由于高级别中医药专业人才严重不足导致学科带头人学术水平不够突出,学科带动作用不明显。医院整体科研水平较低,发展后劲不足。后备人才的培养未引起重视,科室主任、学科带头人年龄老化逐渐加剧,但新的中医医疗人才得不到及时有效的补充。同时由于缺乏地理区域优势,自主用人权小,加之福利待遇较低等原因导致现有中医人才的大量流失,直接影响了中医队伍的建设与发展,影响到整体医疗团队水平的提高。人才的稳定直接关系着中医院稳定可持续发展,中医院员工的合理流动属于正常范畴,但医护人才流失过多造成人员体系不稳定,避免医护人才流失是中医院良性发展的关键。
二、理论意义
本文通过对 Z 市级公立中医院实地调查了解,分析其医护人员流失原因。在现有的 Price-Mueller(2000)模型的基础上,从社会因素、组织因素、个人因素分析找出 Z 市级公立中医院人才流失的具体影响因素,并提出相应的对策。从而以期能够建立科学的薪酬体系及绩效考核,合理的人力资源配置,做好人才培养,提高中医院的竞争力。以微观个案出发分析其存在的现实问题并加以归纳整理,验证理论模型的有效性、合理性,并进一步探究其深层影响因素针对性提出相应改善对策。
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第二节 国内外研究综述
一、国外学者针对员工离职问题的研究
库尔特·勒温(1936)在“勒温场论”提出一个人的行为,不仅与他的能力和素质有关,还与其所处的环境有关系,简而言之为人与外部环境的乘积决定了人的行为方向与向量。依据该理论组织的成员处于不利于其发展的外部环境,如岗位不匹配、人际关系不协调,会导致员工为组织产生的价值减少,自己得不到发展,会产生离职的倾向,造成组织人才的流失。
马奇和西蒙(1958)合著的《企业论》中提出的“马奇和西蒙模型”,在对员工流出过程的研究中,将劳动力市场和个体行为变量作为影响因素引入分析。从员工的自我工作满足程度,工作关系的把握、工作角色之间的和谐性,同时从企业规模的等方面分析解释员工流出企业的合理性[1]。从员工的自身偏好、个人水平和追求及员工可以获得机遇的企业数量等方面来解释员工从企业流出的容易程度。马奇和西蒙模型为解决组织人员流失问题提供了方向,也为其他学者关于人才流失理论的研究提供了重要的借鉴意义和参考价值。
普莱斯(1977)在“普莱斯模型”中,指出工作满意度和工作选择机会是员工流失和工资等决定因素之间的中介变量[2]。换而言之当员工对于工作满意度越高时,员工从企业流出的可能性越小;当外部市场为员工提供的劳动机会越多时,员工从企业离职的可能性就越大。
莫布雷(1979)提出的“莫布雷中介链模型”建立在马奇和西蒙模型的研究基础上。该模型重点描述了员工工作满意度与实际离职之间的行为和认知过程[3]。简而言之为员工由于工作满意度未能达到心理预期而产生辞职想法,进而估量离职对自身可能产生的收益影响程度并与其它可能的备选方案进行比较,最终选择决定从企业流出。
亚当斯(1965)提出的“公平理论”指出员工的工作积极性源于对自己和参照对象报酬和投入比例的主观横向及纵向比较感觉[4]。即员工更在意报酬的分配是否合理,当员工得不到公平的对待,会对工作情绪和工作效率产生影响。
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第二章 概念界定和理论基础

第一节 概念界定
一、人才流失
人才流失是指在一组织内,对组织经营发展起到关键性作用的人才因非单位意愿的流走。具体可分为显性流失与隐性流失。显性流失是指组织内的人才因某种原因直接从组织离职。隐性流失是指组织内的人才因各种原因产生离职倾向,工作积极性下降,能力没有完全被发挥,影响了组织的经营发展。
二、公立医院
公立医院是指由政府主导举办且纳入财政预算管理的医院。根据卫生部《医院分级管理标准》,三级医院是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教学、科研任务的区域性以上的医院,如市级医院[7]。
三、三级中医院
依照《中华人民共和国中医药法》等法规文件,三级中医院承担临床医疗、医学教育、医学科研、预防保健等任务,充分利用中医药技术方法和现代科学技术,以提供急危重症和疑难复杂疾病的中医诊疗服务和中医优势病种的中医门诊诊疗服务等中医药服务为主。三级中医院暂时还没有明确直接的定义。综合文献资料,本文认为可将三级中医院的定义理解为已通过国家相关评定,软硬件、人力资源配备达到三级标准要求,能够运用中医及中医药为群众提供门诊诊疗服务、中医药服务等相关医疗服务的医院。
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第二节 理论基础
Price-Mueller(2000)模型在 Price-Mueller(1977)模型基础上加以修改和完善,是建立在整体的离职理论基础上的理论模型[5]。该理论模型成立的条件下需满足三个假设前提:一是假设员工进入组织时是带有一定期望的,当员工的期望得到满足时,更倾向继续在组织内工作;二是假设员工与组织存在利益交换,员工付出劳动和服务时,组织会给予相应的报酬;三是假设员工在组织内工作期间追求净收益最大化。在此基础上,Price-Mueller(2000)模型进一步分析员工从组织离职的各种因素,主要包括:个人因素、组织因素、环境因素和中介因素等。模型中针对不同因素做出详细分析,并通过员工的满意度、组织承诺度、员工留职意愿来分析员工的离职行为。
图 2-1 Price-Mueller(2000) 模型
图 2-1 Price-Mueller(2000) 模型
(1)机会:指员工在组织工作期间可得到其它工作的机遇。更高的平台、更好工作条件会使员工产生离职倾向。
(2)亲属责任:指员工对家庭成员所履行的责任。员工与组织保持良好的关系才能更好的履行对家庭的职责,亲属责任可以减少离职现象的发生。
(3)一般培训:指员工为提升自身职业技能水平而进行的自我培训,而不是组织为员工提供能的业务专业培训,一般培训组织往往不会给予回报,增加员工离职的概率。
(4)工作参与度:指员工完成组织的工作所进行的努力程度,分为高参与度与低参与度。
(5)积极/消极情感:指拥有积极情感的员工对于工作充满热情,认真对待组织的工作,对工作满意度高不会产生离职意图;反之充满消极情感的员工更容易产生离职念头。
(6)工作自主权:指员工在日常工作中可自主行使自己权利的机会。充分的工作自主权可提升员工的工作满意度,降低离职几率。
(7)分配公平性:指员工在组织工作中,付出的劳动与其所获得的报酬是否匹配。
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第三章 Z 市级公立中医院医护人才流失现状 ·····················9
第一节 Z 市级公立中医院简介及人力资源现状··························9
一、Z 市级公立中医院简介····························9
二、Z 市级公立中医院人力资源现状及分析·······················9
第四章 Z 市级公立中医院医护人才流失原因分析 ·····················20
第一节 社会因素·································20
一、中医发展现状不理想 ·················20
二、医患关系紧张 ·····················20
第五章 Z 市级公立中医院医护人才流失的对策研究 ·················27
第一节 社会层面···································27
一、加强中医发展政策支持 ·························27
二、营造安全的就医环境 ···························27

第五章 Z 市级公立中医院医护人才流失的对策研究

第一节 社会层面
一、加强中医发展政策支持
抓住政策机遇,扩大政府政策支持的广度和深度。近年来,在国家大力推动以及国家中医药管理局等政府主管机构的积极努力下,为振兴发展中医药事业,国家制定了一系列政策扶持中医药发展。2015 年《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》,指出逐步推进公立医院改革,推进医药分开,取消药品加成(中药饮片除外)[9]。2016 年《中华人民共和国中医药法》,提出坚持中西医并重,扶持中医药和民族医药事业发展。针对于中医医院法律也做出相应规定,在医疗体制改革大前提下,破除医院“以药养医”生存模式的同时,寻求新的发展思路既要满足医院自身经营发展需要的同时,也要着力解决人民群众最基本的医疗需求。政府加大予以公立中医医院的政策支持及适度倾斜的财政补贴,医院应借助国家政策支持通过发挥自身优势,积极发展增强自身造血能力形成良性可持续发展。
二、营造安全的就医环境
营造安全的就医环境,不仅是对医护人员负责,更是对广大群众的人身健康负责。2020 年 6 月 1 日《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法》正式施行,该法明确规定“禁止任何组织和个人威胁、危害医疗卫生人员人身安全,侵犯医疗卫生人员人格尊严”[10]。新闻媒体应加强普法宣传,规范媒体报道,增强全社会法律意识,树立正确就医观念。政府机构部门应加强立法执法能力,不断完善医院安全保护制度,落实医务人员人身安全保护措施,强化应对突发事件的处置能力。同时全社会应共同举措落实推动医疗体系改革,通过加强分级诊疗,优化医疗资源分配,解决医患突出矛盾。医疗机构设立的保卫科等科室真正落实自身职责,为临床一线员工生命安全保驾护航。
表 3-1 在职人员职称构成表
表 3-1 在职人员职称构成表

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第六章 结论


对于医院来说医护人员的入职和离职均属于正常现象,医院间以及医院内部合理的人员流动有助于优化医护人才资源配置,优化医疗卫生服务配置,提高医院整体医疗技术水平,满足人们医疗需求。如果短时间周期内医院的医护人员流失过多,会造成人员结构不稳,人员缺乏不能满足医院基本的运作,不利于医院良性发展,医院既定目标难以实现。Z 市级公立中医院医护人才流失过多,得不到及时有效的补充,影响到中医人才队伍的建设与发展,不利于医院的长期稳定发展,不利于中医学对人们医疗卫生需求的服务。
本文将 Z 市级公立中医院作为一个实例,根据医院自身情况,结合内外部环境,从社会、组织、个人等方面进行分析,寻求解决医院医护人才流失的对策。首先,本文通过文献研究对于国内外关于人才流失相关影响因素进行分析,本篇论文的基础理论是建立在 Price-Mueller(2000)模型之上,通过对于 Z 市级公立中医院医护人才流失因素进行研究展开研究。其次,通过调查访谈、收集资料、数据统计分析等,对 Z 市级公立中医院医护人才流失现状进行分析,得出 Z 医院医护人才流失的是社会因素、组织因素及个人因素等多方面共同作用。Z 市级公立中医院医疗科研水平不够突出,薪酬待遇低,晋升几率小,不利于员工个人价值的实现,员工个人期望值得不到满足,医护人才流失是必然的。最后,针对不同因素提出相应的对策,包括优化人力资源体系,完善薪酬、绩效考核体系,合理人才培养晋升体系,加强医院文化建设等策略,为减少医院医护人才流失提供参考方法。
本文中对于人才流失理论的研究,以及对于医院医护人才流失原因的分析及策略的提出,由于调查数据样本的不足,医护人员流失的时间跨度选择短,及个人能力欠缺等因素,使得调查的数据结果及分析存在一定的局限性,不能真正的代表该类医院医护人员流失的真正原因,针对流失原因提出的策略实施的可行性有待验证。
参考文献(略)