T中等职业学校教师绩效考核体系优化思考

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:168
论文字数:35212 论文编号:sb2021051314022035514 日期:2021-05-31 来源:硕博论文网
本文针对 T 中等职业学校的绩效考核问题展开研究,通过问卷调查等方法获取相应的信息资料,制定了一套具有可行性、有效性的考核体系,并通过在 T 学校的实际运用,验证了该体系的效用。

第一章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
我国十九大报告中明确提出:工匠意识与劳模精神是时代发展对新时期工业人才的要求,而职业教育则是落实此项要求的重要支撑点。随着后工业化时代的来临,职业教育对社会发展与进步的促进作用越来越大。
中等职业教育最根本的出发点是促使中职学生能够全面、可持续、和谐地发展。在过程中不仅要思考中职学生自身的特点,还要遵循中职学生学习的特殊心理规律,要充分尊重学生在思维能力、情感态度、价值取向等多方面的进步和发展。这些都对中职教师的教学工作提出了一定的要求,为了确保教师能满足上述要求,需要对中职教师的教学工作展开客观、科学的考核。对于中职学校来说,绩效考核能够帮助教师提升教学能力,能够促进教学培养目标的实现。所以现代化的职业教育必然要以科学、规范化的教师团队管理为依托,而绩效考核则是建设现代职业院校的基础性工作。
中职学校的绩效考核需要考虑到中职教育本身的特殊性。第一,从培养目标的定位来看,相较于其他普通中学,中职学校培养的对象是面向技术、服务、生产等一线工作领域的技能型人才和高素质的劳动者。第二,从办学思想上看,是以就业为导向公办教育机构,强调学生的技能而非知识。第三,从培养对象上看,中职学校的生源基本上都是来源于初中毕业的学生,他们中大部分成绩相对较低,没有形成良好的学习习惯。第四,中职学校的培养模式与其他普通教育机构有很大的差别,其中最典型的就是中职学校可以采取校企合作,工学结合的方法授课,这要求任课教师不仅具有教育学方面的知识储备,同时还能实践操作。第五,教育发展速度较快,中职学校的培养目标与市场环境密切相关,一些先进的教学方法、教学理念,创新的教学模式往往首先被中职学校所应用。从近年来的发展历程来看,中职学校的教育发展和改革速度远超过普通院校。正因中职学校有上述的特殊性,所以在中职学校开展绩效考核也面临着很多困难。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 关于绩效考核体系构建的研究
绩效考核管理起源于苏格兰,早在 19 世纪初就已经开始应用在工业领域。1813 年,绩效体系被引入美国军队管理领域。而到了 1842 年,联邦政府则对外宣布在政府内部采取绩效考核[1]。严格意义上的绩效考核,通常认为是从 19 世纪 80年代中期开始(黄大成,2015)[2]。1985 年,英国贾勒特报告首次对绩效考核的量化指标体系进行分类整理,按照该报告分类,绩效指标包含内部、外部和运行三类。所谓内部指标是指组织内部各项特征,所谓外部指标是指组织对外部环境适应情况的各项特征,所谓运行指标是指在内外部环境下,组织运行的各项特征(Bessant C,2016)[3]。在此基础上,卡伦(Cullen)从管理学角度对上述特征加以诠释,用经济、效益和效率三类指标阐述了绩效考核的内涵。(John B,2007)[4]。在西方国家,绩效考核被广泛运用到学校管理当中。许多公立、私立院校均采用绩效考核的方法,提升内部教职工的工作积极性,改善教学能力。现如今,绩效考核已经成为西方国家评价办学能力的主要工具(李依琳,2019)[5]。
1.2.2 关于教师绩效考核问题的研究
关于教师的绩效考核,有学者从考核标准的角度展开探讨。普遍认为教师的工作与其他适用绩效考核的岗位有着本质上的差别。其一,教师的教学成果受到多方面因素的影响,量化的指标体系很难全面概括。其二,绩效考核指标如果过于复杂,将有可能反向抑制教师的工作热情。例如有学者指出,目前全国大部分学校所采取的绩效考核,都存在形式与实质相脱离的现象(张雪峰,2015)[6]。还有许多管理者本身对绩效考核的理解不够深入,贸然采用、盲目实施,最终以薪酬奖惩来试图牵引教师的教学行为,从而不仅没有起到绩效考核应发挥的作用,同时还极大的打击了教师的积极性。(蔚治国, 王瑜,2018)[7]。还有部分学校,并未针对本校实际情况对绩效考核体系的设计与执行确立长期体系,而是借鉴、参照其他学校的体系,并未深入调研就贸然采用。一方面,对各个部门的特性和需求没有调研,导致绩效体系的适用性和针对性不强,另一方面,对内部沟通不够重视,导致绩效考核体系中存在的问题只能搁置,而无法得到妥善、及时的解决(张新娅,2018)[8]。
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第二章 基础理论

2.1 绩效考核理论
2.1.1 绩效考核的内涵
绩效考核最早出现于 19 世纪中期,当时英国的公务员体系缺乏考核晋升的标准,升职主要依靠的是资历而非能力或贡献。为了改善这一局面,英国首先开始采用绩效考核的方式对公务员的能力和贡献进行考评,避免依靠资历考核而导致的怠政、效率低等问题。1854 年开始,英国的公务员绩效考核机制逐渐形成,这种新的考核体系看重工作人员的具体表现、才能以及潜力。根据考核的结果,给予晋升或者降职。绩效考核体系在英国公务员系统的应用,使得英国文官的积极性和工作效率都得到了很大程度的提升,这一管理方法也受到了其他各个国家的看重。到了 1887 年,美国借鉴英国的绩效考核体系,构建了属于自己的文官任用考核机制,当时将之称为功绩制,意思是建立了相应的功绩,就会给予相应的奖赏。这样的文官考核体系得到了欧美诸国的纷纷效仿。此时,绩效考核体系有一个共同的特征,就是重点关注被考核人员的工作表现与工作能力,并且将考核结果与职位升降紧密联系起来。后来这种考核方法逐步被社会企业所应用,取得了令人惊异的效果。随着工业化时代的来临,企业管理的相关理论不断涌现,绩效考核的内涵不断被丰富以及重新阐述。到现如今,绩效考核已经成为现代企业必备的内部管理方法,是领导者了解组织成员工作能力、工作适应性等多方面情况的必要手段,也是组织用来奖惩、培训、升迁、降职等人事管理的基础性依据。
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2.2 绩效考核方法
以企业单位所执行的绩效考核作为样本,可以看出员工绩效考核的过程通常由四个阶段构成:
第一阶段是根据企业的经营特点与人员队伍情况,建立符合企业发展战略需求的绩效考核评价标准。评价标准的构建是绩效考核工作的基础性内容,是通过对职务岗位的特征进行分析,归纳胜任该岗位所具备的条件来实现的。
第二阶段是构建绩效考核的指标体系,通常情况下,企业会根据员工的工作表现以及工作成绩,制定相应的绩效考核标准。有管理层对员工的工作表现和工作成绩进行客观详实的记录,并采用该考评体系进行评分。
第三阶段是绩效考核的应用阶段。在这一阶段,组织的管理者根据绩效考评体系与员工的实际工作表现,对员工进行绩效评分。并将其考核的结果与员工的升迁奖惩挂钩,从而达到督促惩戒的目的。
第四阶段是绩效结果反馈阶段,通过将绩效考评的结果反馈给员工,使员工了解自身工作中存在哪种缺陷,应该如何纠正与调整。从而真正意义上发挥绩效考核的激励与促进作用。
绩效考核的四个阶段构成了完整的逻辑闭环,从绩效计划的制定开始到依据绩效考核结果进行辅导为止,形成了绩效管理循环,具体如图 2.1 所示。
图 2.1 绩效考评体系示意图
图 2.1 绩效考评体系示意图
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第三章 T 中等职业学校绩效考核体系现状与问题分析......................17
3.1 T 中等职业学校绩效考核体系概况.....................................17
3.1.1 学校概况.................................. 17
3.1.2 绩效考核的内容..................................17
第四章 T 中等职业学校绩效考核与评价体系的优化与保障..............32
4.1 绩效考核与评价体系的优化....................32
4.1.1 绩效考核目标的优化.................................32
4.1.2 考核指标体系的优化..........................32
第五章 T 中等职业学校绩效考核优化的效果分析..............................42
5.1 绩效考核体系的定量评价..........................42
5.1.1 文化课教师教学表现................................42
5.1.2 专业课教师教学表现...........................43

第五章 T 中等职业学校绩效考核优化的效果分析

5.1 绩效考核体系的定量评价
5.1.1 文化课教师教学表现
为了客观公正起见,对比采用结果数据而非绩效考核数据,即直接对比开展绩效考核优化活动前后,T 中等职业学校学生的学习成绩变化情况,从而反应教师工作变化情况。文化课教师执教班级学生 2017 年与 2019 年对比如表 5.1 所示:
表 5.1 文化课教师教学效果检验抽样表
表 5.1 文化课教师教学效果检验抽样表
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第六章 结论与展望

6.1 主要结论
本文结合 T 中等职业学校的实际情况,提出改进该校教师绩效考核的优化方案。在原本绩效考核体系的基础上进行重构,并最终促进该校教学培养能力的提升,为其他中职院校的教学管理提供参照。首先,基于绩效考核相关理论,构建概念模型。其次,结合相关文献的观点,选择并适度修订问卷,展开实况调查。再次,通过对问卷数据的分析,归纳问题。最后,结合理论分析与实况调研的结果,提出 T 学校绩效考核的优化体系、保障措施,对比实施优化体系前后的考核效果,以验证体系的正确性。研究获得如下结论:
其一,分析了绩效考核体系对 T 中等职业学校发展的重要性,从必要性角度上论证了教师作为中国职业院校的核心资源,通过设计一套良好的绩效管理体系,能够在很大程度上提升教师队伍的素质。获得一支稳定且具有活力的教师队伍,可以显著的改善教学质量。
其二,分析了 T 中等职业学校教师绩效考核存在的问题与不足,指出题中职业学校的绩效考核存在考核理念落后,考核指标体系与内容不当,考核过程管理不科学,考核结果反馈机制不完善等问题。这些问题导致 T 学校的教师队伍工作积极性较低,在很大程度上影响到学校的发展。
其三,针对 T 中等职业学校绩效考核存在问题及其背后的原因,从考核目标、指标、过程、结果四个方面分别提出相应的解决建议。在考核目标方面,强调以人为本的考核思路,让绩效考核更倾向于评价教师的专业能力。在考核指标方面,结合 T 学校的实际情况,为其制定了相应的评价指标体系。在考核过程管理方面,建议完善考核流程规划和考核周期安排,在结果反馈环节,建议完善反馈机制和申诉机制,强化考核激励的效果。
参考文献(略)