C家电销售公司基层员工流失问题探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:106
论文字数:25322 论文编号:sb2021051409564135530 日期:2021-06-01 来源:硕博论文网
笔者通过本人在 C 家电销售有限公司的工作经历,从理论着手,结合相关模型和公司的有关数据资料,发现了 C 家电销售有限公司在日常运营管理、职务晋升、考核机制等方面存在的过多问题,同时又结合访谈和分析,深入分析 C 家电销售公司员工流失的原因,得出如下结论:一是通过对 C 家电销售有限公司 360 名离职基层员工进行问卷调查和电话访谈,并从调查和访谈反馈的 298 名人员结果来看,造成基层员工流失的原因主要集中薪酬待遇、管理模式、工作环境和氛围、晋升前景、考核方式和活动开展力度 5 个方面。这几个方面共同起作用,导致 C 家电销售有限公司基层员工流失率过高,浪费公司成本,影响基层员工队伍士气,不利于提高企业的综合市场竞争力。

第一章 绪论

第一节 选题背景
家电企业如果想在行业内保持前列,除了产品质量和售后服务要做到精益求精之外,最主要的是人才队伍的构建。一个企业能否很好的进行运转,提高竞争力和创新能力,人才的素质决定了企业的高度和前景。但基层员工的流失很大程度上决定了该公司执行力的强弱,员工的外流势必也会带走企业内部的一些核心机密,例如产品的真实质量,价格体系的构成及企业管理的优势和弊端等一系列商业核心机密。同时,当员工出现大规模流失的时候,对该企业也会出现致命性的打击,某种程度上还会导致该企业正常的营运出现不同程度地瘫痪。
C 家电销售公司是老牌家电销售公司,其前身为国营集团公司,后期经过改制和收购,成为在香港上市,并且具有独立股票代码的民营企业。同时,具有隶属关系的子公司遍布该市各县区并辐射周边城市,同时还拥有属于自己的市内物流配送公司和售后服务公司。一定程度上具备和五星、苏宁、国美这种全国性的连锁家电商竞争的实力,同时,C 家电销售公司也担心五星、苏宁、国美人才引进战略,为他们吸引了员工,在 C 家电销售有限公司这座平均月薪 3000 元左右的城市,他们凭借自己是全国连锁企业的优势,给基层一线员工的月薪可以保证在 4000 元起步。而在 C 家电销售公司,即便是公司高级管理层,月薪也只不过在 4000 左右,基层一线员工的月薪基本上都在 1500 元-2000 元左右,单凭薪资待遇,C 家电销售有限公司就已经败下阵来。
表 1-1 C 家电销售有限公司 2018 年 11 月-2019 年 12 月人员流失情况统计
表 1-1 C 家电销售有限公司 2018 年 11 月-2019 年 12 月人员流失情况统计
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第二节 、研究目的与意义
一、研究目的
“商场如战场”是亘古不变的道理,企业间无论是打价格战,还是商品质量战,归根到底最后都是落实到“人”上面,企业留不住人,商场战争进行到最后很有可能会让一个企业关门大吉。目前,民营企业在我国占据了半壁江山,本文所研究的对象C 家电销售有限公司是一家前身为国营商场集团,后经改制和收购,最终在香港上市并拥有独立股票代码的民营企业。由于该公司现有管理层人员 90%以上都是之前的国营商场集团的工作人员,虽然在实践上具有一定的优势,但是思想保守,理论基础不扎实,因循守旧。本文主要从研究 C 家电销售有限公司基层员工流失问题着手,提出相应的解决措施和办法,对 C 家电销售有限公司今后长远发展提供帮助。二、研究意义
(一)理论意义
家电销售企业基层员工流失率大,公司每年在基层员工招聘上花费的人力和财力不小,通过当地人才网发布置顶招聘广告的花费每年都在一万元以上,而且还会联系当地人力资源和社会保障局下属的人才市场在周末的时间,派出公司人力资源部的员工进行线下现场招聘,每次基本上都很难达到预期的目标。即便有相对合适的年轻人员办理入职手续后,工作 1-2 个月便会再次离职,这给企业正常的运营发展带来了困扰,企业管理人员也开始逐渐意识到基层员工队伍的稳定性直接关系到公司运营发展的稳定性。本文以 C 家电销售有限公司为研究对象,结合 C 家电销售有限公司所在城市所处的现实社会背景,对公司基层员工流失的原因进行调查分析,发现该公司反映最多的问题就是公司的一言堂管理模式迫切需要改革,考核激励方式过于粗暴简单且集中于负激励,薪酬待遇偏低使得基层员工感觉不到幸福感与归属感等方面。这同时也反映出,员工对工作的要求并不像上一辈人那样一份工作干到退休,能够挣钱贴补家用这种低层次需求。他们想要的是一个清楚明白的职业生涯发展规划和人性化、民主化的管理体制。显然,这和离职员工反映最多的公司一言堂的管理模式是相违背和冲突的。本文通过对 C 家电销售有限公司基层员工流失原因进行分析,并针对性地提出解决基层员工流失的方法和措施,这对于 C 家电销售有限公司今后如何更好地避免基层员工流失具有一定的理论指导意义。
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第二章 员工流失相关理论基础

第一节 员工流失的定义
关于员工流失,国内外学者从不同的角度提出了不同的观点。普莱斯(Price,1977)认为决定员工流出的主要因素包括了工资水平、融合性、基础交流、正规交流和企业的集权化五个方面。其中,工资水平、融合性、基础交流和正规交流与员工的流出为正相关关系,集权化与员工的流出为负相关关系。莫不雷(Mobly ,1977)关于员工流失的解释为“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程”。这种界定方法相对于普莱斯(Price)的界定范围更小,仅针对组织或企业外的流动予以研究,不考虑非组织或公司员工,更不考虑员工在组织或公司内部进行的流动。
张甜颖、何振(2015)两位学者关于员工流失的解释为当民营企业选拔人才主观性强,且企业内部存在绝对的权利,加之员工的福利待遇没有达到心理预期目标,企业不科学的激励体制,不重视员工培训且没有有效的培育企业文化这些因素具备其中1-2 个因素时,员工便会萌生离职的想法。
杜立江(2006)基于马斯洛需求层次理论提出的员工流失的定义为当企业无法保障员工的基本生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求时,员工便会出现离职。
本文主要借鉴莫布雷(Mobly)对员工流失的界定。员工流失指员工(完全行为能力人)在自身主动意愿的指使下离开目前工作的组织或者企业,同时终止员工与组织或者企业的合同关系的行为。
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第二节 员工流失的相关理论及模型
一、中松一郎的目标一致理论
目标一致理论是由日本学者中松一郎在其著作《人际关系方程式》一书中指出的,主要是指处于群体中的个人,只有当个体方向与群体方向相一致的时候,个体的能力才能得到最大发挥,群体的整体功能水平也才能最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情压抑的状态下,就很难在工作中充分展现才华,发挥潜能。个体的发展途径也不会得到整体的认可和激励,特别是在个人方向与群体方向不一致的时候,整体工作效率必然要受到蒙失,群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥和与个人和群体方向是否一致之间,存在着一种可以量化的函数关系,具体他提出了目标一致理论。如图 2.1 所示。
图 2-1 中松一郎目标一致理论函数关系图
图 2-1 中松一郎目标一致理论函数关系图
中松一郎目标一致理论分析,图中 F 表示一个人实际发挥出的能力,Fmax 表示一个人潜在的最大能力,θ 表示个人表示个人目标与组织之间的夹角,可用公式表示三者之间的关系, F=Fmax*cosθ(0°≤θ≤90°)即当个人目标与组织目标一致时,个人潜能得到充分发挥。反之,个人的潜能受到抑制。
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第三章 C 家电销售有限公司发展概况和基层员工管理现状····················15
第一节 C 家电销售有限公司发展历程····························15
一、C 家电销售有限公司发展历程 ·····················15
二、C 家电销售有限公司组织结构 ······························15
第四章 C 家电销售有限公司基层员工流失现状································23
第一节 问卷调查的问题设计与实施·························23
一、问卷调查的目的····················23
二、问卷调查的相关问题设计······························23
第五章 C 家电销售限公司有基层员工流失对策及建议 ···············32
第一节 加强企业管理能力 ·······················32
第二节 提升员工企业归属感 ·······························32
第三节 强化员工隐性福利 ···································34

第五章 C 家电销售有限公司基层员工流失对策

第一节 加强企业管理能力
一、优化考核机制
薪酬待遇是应聘者最关心的问题,好的工作能力理应得到好的薪酬待遇,好的薪酬待遇才能引进公司发展需要的人才,同时提高公司自身与其他行业的竞争能力。虽然 C 家电销售有限公司所在城市整体工资水平不是很高,但 C 家电销售有限公司之前 1200—2000 元/月的薪酬待遇确实很低,如果月工资能控制在 2500—3500 之间,并且增加一些可工资可浮动增长的条件,例如生日当月增加 300 元生日费,考核合格增发一个月的工资,建立一个科学的绩效考核体系,而不是像目前这种随意考核的方式,更不能有现在一眼望到头的工资水平,还是可以一定程度上避免基层员工的流失。
C 家电销售有限公司“只罚不奖”、“罚大于奖”考核制度,在任何一家集团化的规模公司来说都是极其罕见的。基层员工原本工资就不高,再加上这种没有任何道理的考核机制,促使基层员工大量离职自然而然就成立情理之中的事。员工的奖励并不仅仅是停留在完成销售任务这一个方面,比如在与其他公司或者厂家进行业务谈判时,为公司省下了不少的钱,也应该按照百分比从中抽取一部分奖励基层员工。或者在完成公司全年的销售任务以后,也应该以分红或者发放奖金的方式奖励基层员工,不仅可以提高基层员工的工作积极性,也可以提高公司在同行业之间的竞争力和吸引力。
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第六章 结论与展望

第一节 研究结论
本篇论文的研究动机就是在于如何解决 C 家电销售有限公司基层员工流失的问题,提高公司的综合竞争力。公司需要注入新鲜血液,势必要有一定的人员流动,但是大规模超乎寻常的员工流失,肯定会影响公司员工队伍的稳定性,影响其他员工的工作积极性。笔者通过本人在 C 家电销售有限公司的工作经历,从理论着手,结合相关模型和公司的有关数据资料,发现了 C 家电销售有限公司在日常运营管理、职务晋升、考核机制等方面存在的过多问题,同时又结合访谈和分析,深入分析 C 家电销售公司员工流失的原因,得出如下结论:
一是通过对 C 家电销售有限公司 360 名离职基层员工进行问卷调查和电话访谈,并从调查和访谈反馈的 298 名人员结果来看,造成基层员工流失的原因主要集中薪酬待遇、管理模式、工作环境和氛围、晋升前景、考核方式和活动开展力度 5 个方面。这几个方面共同起作用,导致 C 家电销售有限公司基层员工流失率过高,浪费公司成本,影响基层员工队伍士气,不利于提高企业的综合市场竞争力。
二是根据 C 家电销售有限公司基层员工流失的现状,提出一些符合 C 家电销售有限公司实际的解决方案和办法,从加强企业管理能力,提升员工企业归属感和强化员工隐形福利三个大方面制定具体措施,留住有用的人才,确保员工队伍稳定。
参考文献(略)