A商业银行薪酬管理体系探求范文

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:33566 论文编号:sb2021052223030635660 日期:2021-06-12 来源:硕博论文网
笔者认为企业的薪酬管理体系是在不断的发展变化中,随时根据暴露出的问题,分析问题,探索对策,最后求得优化的过程,在本次研究中,我学习了一些国内外的先进做法,深刻认识到理论应用到实践发挥的作用,希望在以后中能够及时学习最先进的理念,多研究实际案例,也希望企业在当下经济大环境下,不断丰富薪酬方面的各项管理制度,面对新的机遇要随时做好准备,加强制度约束,提高管理能力,对薪酬、绩效等体系中逐渐细化,堵住漏洞,将企业的优势发扬,领导层多些渠道与职工联系,了解职工需求,对内要调整战略,对外要适应环境的变换,其它同类型企业的经营状态,以及政府最新的管控或扶持政策。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
金融危机后,经济体制发生了很大的变革,如今国内各股份制银行面临的挑战和机会也是巨大的,如何吸引、激励、并在工作中留住人才,成为企业重点考虑的问题,职工对于薪酬的认识也逐渐从温饱型的基本工资,向更高水平的绩效逐渐延伸。在企业中,职工能力的区分,以及对薪酬体系更加科学化的需要,使得传统的按劳分配已经不再适应新时代的发展,固定薪酬、绩效薪酬及其它类薪酬的组合成为各企业运用和发展的新模式,因此模式制定的科学合理与否,就成了企业对人才的争夺关键。
A 商业银行是一家地方区域性股份制银行,成立之初只有 653 名员工发展到现在的 7340 人,分支机构由初期的 14 个发展到现在的 312 个,企业的组织构架在不断完善壮大,但企业薪酬管理体系发展不太理想,企业人力成本偏高,员工缺乏主观能动性,工作效率低,对公司的归属感不强,这些问题都影响了银行外部市场竞争力的提升,成为企业长期良性发展的阻碍,为了从根本上提升企业竞争力,在激烈的竞争环境中长久的发展,就要完善各项制度,形成符合自己企业实际的体系。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
通过对 A 商业银行薪酬管理体系现状进行分析,找出其中存在的问题,并对问题背后的原因进行深挖,找出可以进行改革和更新的部分,借助现代化企业薪酬管理理论,应用到企业的发展战略中,增强企业的内生动力[1],强化企业相关制度、体系,运行机制更流畅,力争达到 A 商业银行薪酬管理既定目标,促进各项业务健康快速发展,为类似企业体系优化上提供参考。
1.2.2 研究意义
国内外关于薪酬管理体系的一般问题研究比较深入,但对一些具有行业特色的大中型企业系统化的研究较少,有进一步研究的空间,本文力图通过 A 商业银行的背景、现状、经过资料分析,查找问题和原因分析,设计出合理的优化方案,为 A 商业银行做到切实可行的改善和升级,同时把各项管理工作落到实处,使考核评价经常化、规范化、科学化,有效的保证该银行总体战略经营目标的实现,帮助 A 银行稳定员工队伍,为其他商业银行的薪酬管理体系提供借鉴。
图 1.4.4 论文结构图
图 1.4.4 论文结构图
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第 2 章 相关理论综述

2.1 相关概念
2.1.1 薪酬体系
薪酬体系是企业实现管理的重要部分,主要包括薪酬的构成内容和支付的形式。一般来讲,薪酬体系的构建在其内容上需要考虑到专业技能、市场行情、岗位价值、相关工作年限、工作完成程度及工作完成质量等多个方面。这些因素就拉开了员工之间的薪资差距,结合自身企业特色,建立适合企业发展的薪酬体系[14]。
2.1.2 薪酬管理
薪酬管理是通过一套制度体系来保障员工的薪酬的分配,在员工从业时提供必要的帮助来保障他们的薪资薪资结构合理,可变性工资符合职业发展的特点,能反应出员工的能力水平[15]。是现代企业管理不可缺少的内容,包括薪酬体系构建和日常管理,目的是稳定公司员工,提高员工工作的积极性和主观能动性。
2.1.3 薪酬优化
薪酬优化是企业在薪酬管理的运用中动态调整的结果,根据企业的发展特点和文化内涵,从战略的角度出发,向更科学、更合理、更公平和更规范的方向进行调整(周静芳,2019)。对于初创期的企业,薪酬优化要侧重于提高员工的工作热情和对外的市场竞争力,以便为企业招聘到更加优秀的专业人才;对于成长期的企业,薪酬优化应侧重于规范化合理化企业的薪酬管理制度,使员工向更有利于企业发展的方向努力;对于成熟期的企业,薪酬优化应更侧重于稳定公司的核心技术人才,使内部薪酬管理制度更加公开公正透明[16]。企业做好薪酬优化,可以为企业创造一个公平积极的工作氛围,更能激发员工的工作潜力(许晨欣,2019)。
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2.2 相关理论
近些年,薪酬管理不断变化发展,已经不同于以往传统意义上的工资性回报,有效的薪酬管理体系不仅可以稳定行内的经济需求,得到行内员工的认可,还可以形成积极的、良性的运行机制,增强企业的内生动力,促进企业更加完善。
2.2.1 激励性理论
(1)需求层次理论
人类的价值体系存在不同的需求,从人类本能的低级需求向发展潜能的高级需求发展,按照现在人类需求的变化制定相应的激励政策,才是行之有效的办法,现代企业管理对马斯洛的需求层次理论的应用越来越广泛(杨杨,2012)。在现代的企业管理工作中,对不同需求的员工实行不同形式的薪酬支付方式,激励效果得到了印证[17]。
(2)激励-保健双因素理论
这项理论是激励性理论之一,传统的观点认为,员工对于企业的认知维度只有认可或不认可,但赫兹伯格认为员工对于企业评价的维度要展开,除了认可与否,还可以有更多,比如没有不认可,没有很认可,某一阶段或者某一时刻认可,所有对员工的激励可以从多个角度,最常见的可以从激发员工内生动力和保障他应有的权益入手[18]。
(3)期望理论
该理论还可以叫做“效价-手段期望理论”,是激励手段之一,理论认为企业要比员工更能知道他应该发展的工作方向,进而有效率的制定工作目标,弗鲁姆重点提到,当员工面临多个可选择的行动方案时,除了期望效果影响员工的选择,行动结果可能实现的程度也会影响员工的选择。其公式表示为: M=∑V*E[19]。
图 3.1.2 A 商业银行组织机构图
图 3.1.2 A 商业银行组织机构图
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第 3 章 A 商业银行薪酬管理概况..............................10
3.1 A 商业银行简介...................................10
3.1.1 基本情况...................................10
3.1.2 组织机构..............................10
第 4 章 A 商业银行薪酬管理体系存在问题及原因........................29
4.1 存在的主要问题..................................29
4.1.1 薪酬管理制度不健全.................................29
4.1.2 薪酬结构设置不合理...........................29
第 5 章 A 商业银行薪酬管理体系优化设计.................................34
5.1 薪酬管理体系优化原则................................34
5.1.1 科学性原则.....................................34
5.1.2 公平性原则........................34

第 5 章 A 商业银行薪酬管理体系优化设计

5.1 薪酬管理体系优化原则
5.1.1 科学性原则
企业的各项规章制度尤其是薪酬体系、管理制度、营销方案上要在保证其科学性基础上设定或者修改,并随着国内外经济形势的发展变化,结合新思想、新科技,立足于 A 商业银行的薪酬管理现状的基础上,及时作出调整,以适应时代的变革,根据埃德·劳勒的全面薪酬理论,薪酬不仅包含物资性质的固定部分和浮动部分,还应该包含一些除物质性以外的薪酬形式,例如外出学习、知识竞赛等,制定的薪酬体系的元素构成要合理,一般应包括基本工资、岗位薪资和绩效薪资等,基本工资至少应达到当地工资标准的最低工资水平,岗位薪资应根据不同岗位为企业带来的价值而定,做出科学合理的岗位分析,绩效薪资是按员工完成绩效的结果进行评估,以达到激励员工的作用,使企业与员工保有利益的一致性。
5.1.2 公平性原则
(1)外部公平性
关于 A 商业银行的薪酬与同地区、同行业、同类别、同规模的企业相比较应当基本相同,因为他们对员工的行龄、年龄及学历要求基本相同,他们的贡献也基本相似,薪酬的标准也成了企业外部关于人才竞争的名片。
(2)内部公平性
银行对内部员工的薪酬结构比例应该相同,让员工的薪酬在与同公司的其他员工在比较时感觉到公平,经过岗位价值和能力判断的专业评价,来体现员工在工作经验、银行经历、年龄、技能、学历、专业能力上的差别,以体现企业相对公平状态。
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第 6 章 结论与展望

6.1 研究结论
本文关于 A 商业银行薪酬管理体系研究运用了薪酬管理相关理论,并将这些理论应用到该银行的优化当中,通过走入员工实际调查了解,并结合银行现有的各项管理制度、实施环节,总结该体系中出现的不足对其形成原因进行分析,并深入探讨,形成如下结论:
(1)A 银行在薪酬管理体系方面存在以下薄弱环节:薪酬管理制度不健全、薪酬结构设置不合理、调薪调级规则不完善、员工薪酬结构不均衡、奖惩机制不明确落实、薪酬福利构成不合理,而正是这些问题导致了该银行薪酬管理无法顺利进行,员工工作不积极,效率不高,薪酬激励措施无效。
(2)针对以上问题,进行了原因分析,得出以下构成因素:从内因上看,主要是员工对于现代化薪酬管理理念缺乏认识、对绩效结构不能充分重视、薪酬管理存在“上深下浅”现象、对于薪酬管理的定位和协调不准确、缺乏有效的评价手段。从外因上看,现在的经济形势比较紧张,外部的竞争强度也比较大。
(3)在上述原因分析,和成因的基础上,根据工资性理论和激励性理论,以及体系优化适用的各种原则,按照问题原因的分析结果,设计优化方案,加强动态管理,对应用中存在的问题要及时跟进,做好修整。
(4)新方案试行后,要做好回访工作,以及应用后一段时间所收到的成果,或者不适合企业的部分,要有专人进行跟踪调研,以便后续的调整和应用。
参考文献(略)

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