M银行基层青年员工激励问题探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:30266 论文编号:sb2021053111333135848 日期:2021-07-01 来源:硕博论文网
笔者从从绩效制度与薪酬结构改革、培训机制建立、激励环境以及员工职业生涯定位四个方面改进了 M 银行的激励模式。并认为,M 银行要想激发青年员工干事创业的活力,必须从以下几个方面进行改进:一是争取上级部门支持,逐步构建 M银行的人才梯队建设。例如,在上级专家人才储备库遴选中,优先考虑遴选打造 M银行的青年业务骨干。在员工交流和轮岗中,积极为青年员工搭建平台。二是是职业技能培训和思想教育培训需要制定详细的计划安排。

1 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
自从我国加入世界贸易组织以后,我国的经济发展迎来了前所未有的爆发时期,经济全球化发展已经成为广泛共识,在这样的背景下,多家世界知名银行进入中国金融市场,与此同时,我国的民间金融机构也快速发展起来,随之而来的市场竞争也进入白热化。
经过最初时期的粗放发展以后,国家在监管层面也更加严格,这就给我国国内银行带来了巨大的竞争压力,面对如此严峻的挑战,除了国家层面的政策扶持之外,银行自身也需要进行对应调整。银行员工的地位就变得非常重要,它是银行和客户之间的重要桥梁,他的工作效率和业务水平在很大程度会影响银行的发展。因此,一套科学有效的激励管理体系作用巨大,有效整合本土资源,发挥员工的主观能动性,提升银行业务水平,团队的凝聚力和竞争力都得到了巨大的提升。
在这样的背景下,国有商业银行开始进行激励管理体系的改革,在国家层面也不断出台了众多的文件来支持银行金融行业的稳定发展。中国人民银行在 2000 年出台了针对性的业绩考核指导意见《商业银行考核评级方法》这些文件的出现,在很大程度上为商业银行的激励机制的构建提出了新的工作方向和思路[1]。因此,银行要想不断获得自身的利益最大化,就需要不断激发员工的热情以及能力,通过不断满足员工的合理要求,从而最大强度的调动银行员工的积极性。
现代银行竞争日益激烈,在银行管理中,人力资源管理是最为重要的组成部分之一,银行要采取相应的措施来提升人力资源管理水平,形成独特的银行文化,建立自身的人力资源管理理念[2]。如何进行人力资源的开发,对员工的潜能进行充分的挖掘,源源不断地为银行提供更多的助力也成为现代银行管理中最为重要的问题。银行内部员工的发展往往能够推动银行的发展,为银行创造更多的价值。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文首先从相关理论基础入手,其次分析了 M 银行基层青年员工激励现状、存在问题及其原因,最后提出了 M 银行基层青年员工激励策略和实施保障。一共分为七个章节,具体如下:
第一章绪论。该章节由两个部分组成。第一个部分详细阐述了本文的研究背景、意义以及需要达成的目标;第二个部分围绕需要达成的目标制定了具体的研发方法。
第二章相关理论基础。深入探讨激励理论,列举国内外关于激励机制、激励存在问题及原因、激励策略三个方面的企业激励和银行激励的相关研究成果,为后续内容打下理论基础。
第三章 M 银行基层青年员工激励现状。包括 M 银行基本情况;青年员工的特点;M 银行基层青年员工激励现状,如晋升薪酬、培训、精神、发展等方面的激励现状;当前基层青年员工对 M 银行激励的满意度。通过现状分析寻找问题。
第四章 M 银行基层青年员工激励存在的问题,如绩效考核、培训激励、激励环境、职业发展等方面的激励问题,为后续寻找问题产生的原因和激励策略的提出提供有针对性的反馈。
第五章 M 银行基层青年员工激励存在问题的原因。基于上一章节探寻出的具体问题,从绩效考核和薪酬激励建设、培训激励经费投入、环境建设、职业发展等方面进一步探索 M 银行青年基层员工激励存在问题的原因。
第六章 M 银行基层青年员工激励策略。基于第三章至第五章的整体分析,从绩效考核和薪酬结构、培训激励、激励环境、职业生涯发展等方面题出针对 M 银行基层员工的激励策略。
第七章确定最终结论,并改进不足。
图 1.1 论文研究框架
图 1.1 论文研究框架
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2 文献综述与理论基础

2.1 激励理论
激励是人力资源管理的重要内容之一,与“动机”一词的内在涵义有着较高的相似度,激励的初衷是为了增强员工主动工作的意愿,其主要包括三个方面,分别是方向、强度以及持续性。就方向而言,其指的就是个体进行各种行为的目标,及点燃员工的热情使员工设立一个属于自己的工作目标;强度是指为了实现目标能够付出的努力程度,这是将员工潜在的巨大内驱力释放的一个过程;持续性则是指个体能够朝着目标持续努力的时间长度[41]。
激励是当代银行人力资源管理的重要内容之一,是激发员工工作能力的一个过程。激励这一概念是源自于管理学之中的,是指个人的工作动机的一种行为措施。而员工个人的工作动机和行为主要取决于其生理、心理方面的需求,如果个人在生理方面、心理方面出现了疲劳,那么就需要通过相应的方式来进行调整,就银行而言,其需要采用相应的激励方式来激发员工的工作热情,让员工不折不扣、保质保量的完成自身需要承担的工作,为银行整体战略目标的达成发挥自身的力量。
2.1.1 内容激励理论
内容激励理将人的个性需求作为重点,分析人在何种需求的推动下才能形成动机,人们工作的目的是为了满足自身的需求,因此,只有在具有需求的情况下,人们才会为了需求的满足来进行劳动。需要层次理论、双因素理论、ERG 理论以及成就需要理论是内容激励理论中的典型,具体如下:
(1)需要层次理论
A  H 马斯洛其著作《人类的动机理论》中认为,每一个人都存在各种各样的需要,但是可以基于类型的差异,可以将其划分为五个层次,从低至高分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
在上述五种需要中,生理需要是基础,只有在这一需要被满足的情况下才引发其它需要,就企业而言,员工通过工作获得薪水报酬能够解决自身的生产问题才能从企业的角度去思考问题。生理需要相对于其它需要而言属于地基需要,是最基础的需要,满足的难度较低,而高级需要实现的难度较高,其中自我实现的需要比较抽象,关乎到人生观、价值观等多个方面,对该需要的影响因素众多。
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2.2 国内外研究现状及评述
2.2.1 国内研究现状
(1)企业激励相关研究
激励机制层面:王慧中(2014)在其研究中认为,激励的类型众多,不仅仅有物质激励,还有精神激励、荣誉激励等形式[3]。黄铁鹰(2015)指出绩效考核与激励机制是企业人力资源管理工作的重要内容,两者之间应是相互促进和影响的关系[4]。陈春花(2016)在其研究中认为,激励在人力资源管理中的地位越来越高,逐渐成为了人力资源管理的核心内容之一,如果能够将激励机制的作用充分发挥,那么员工工作的积极性、创造性将会得到大幅提升。但是由于诸多方面的影响,应用激励机制时还存在很多问题,导致人力资源管理的水平无法实现质的飞跃。基于此,必须要针对激励机制存在的各种不足进行补充和发展,激励员工以饱满的工作热情投入工作中,使得企业能有序的发展[5]。
激励存在问题及存在的原因层面:芮明杰(2006)指出激励机制发挥其最大作用,离不开有效的沟通反馈。但目前我国企业属于等级制度管理,所以在管理过程中缺乏彼此之间的沟通。这就使得单位领导难以精准的了解每一位员工的诉求,使得激励的针对性不强,从而严重削弱了员工参与到工作中的积极性和主动性[6]。孙静(2015)指出从现阶段的情况来看,绝大部分企业仍然将物质激励作为激励的主要方式之一,其它形式的激励很少采用。在时代不断发展的背景之下,员工的观念、思维方式等方面都出现了极为明显的变化,他们既想获得更高的薪水报酬来提升自身的生活质量,同时在精神方面的追求也越来越高,使得物质激励的作用越来越小,无法进一步激发他们的工作热情[7]。倪渊(2017)认为影响企业员工的激励问题主要是两个原因:第一个是针对员工的,他们自身的就业理念会因此相对产生一定性的落差,再加上传统的社会观念等因素,另一个是企业自身管理体系的不完善,管理相对混乱[8]。
图 3.1 M 银行个人住房按揭贷款业务年龄分布
图 3.1 M 银行个人住房按揭贷款业务年龄分布
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3 M 银行基层青年员工激励现状 ..................... 13
3.1 M 银行基本情况介绍 ........................... 13
3.2 青年员工的特点 .............................. 18
4 M 银行基层青年员工激励存在的主要问题 ........................ 25
4.1 绩效考核和薪酬结构不合理 .............................. 25
4.2 基层青年员工培训激励效用不大 .......................... 27
5 M 银行基层青年员工激励存在问题的原因 ........................ 30
5.1 银行对绩效考核与薪酬激励重视不足....................... 30
5.2 银行对基层青年员工培训激励投入不足..................... 31

6 M 银行基层青年员工激励策略

6.1 优化绩效考核和薪酬结构
6.1.1 优化绩效考核
M 银行的绩效考核的出发点就是银行战略目标。绩效考核设计思路的流畅性、持续性、灵活性一定程度上反映了绩效考核设计者对银行战略目标的理解程度。所以,绩效考核设计过程中,要转变一些老化的思路,更多的从市场环境、人员配备、银行目标、盈利目标等方面去思考,避免短期绩效行为、负面导向行为、思路僵化行为等诸多老化绩效考核思路会带来的负面影响[57]。更灵活的参考银行的长期短期发展目标,在绩效考核参考方法基础上,结合银行自身特点以及市场环境等发展和创新绩效考核方式方法,以提高银行效益为主要目标,促进青年员工个人提升以及打造和导入银行文化发展理念,树立银行科学经营管理的设计思路,做好绩效考核方法的选择。M 银行管理人员要重视绩效考核与银行战略目标达成的促进作用,不能单一的看待绩效考核,将绩效考核全方位的融入到公司青年员工行为中,打造相对完善的考核,对于发展中的 M 银行来说是一个自我完善和丰富的过程,提升银行绩效的同时也为员
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7 研究结论与展望

7.1 研究主要结论
银行机构作为经济活动中不可或缺的金融机构之一,对于国家的政治经济建设、企业的壮大发展和社会的稳步运行都具有重要的意义。在社会主义制度下,银行对于稳定和活跃社会主义市场经济、实现中华民族伟大复兴事业的重要性不言自明。银行的日常运行需要诸多资源要素共同协作与维护,其中,最为重要的是金融行业的人力资本。人力资源属于智力资源,是社会经济科学技术发展的第一生产力,拥有良好的人力资源储备,就能够使国家、社会、企业在各种竞争中勇立潮头。因此,如何打造高质量的人力资源,换句话说,即如何通过有效的激励机制充分调动员工工作的积极性与活力,不至于造成优质的人力资源流失进而造成队伍建设的不稳定,是金融行业乃至各行各业都应该去努力思考和解决的核心问题。我们要确保员工个人的发展目标与银行机构的发展目标相融合,进而让员工将自己的身心全面融入企业的发展中,也让企业的发展壮大浸透着员工的心血与努力,进而丰富企业文化内涵。具体到本文研究的金融行业基层青年员工群体,需要思考的是,建设这样的激励来调动他们干事创业的积极性,以至于激发他们的个性与活力,实现他们的社会价值,凸显企业的价值和人文关怀,是银行等金融机构人力资源部门面临的共同难题。本文通过以 M 银行为研究对象,通过研究其青年员工队伍建设情况,分析人力资源管理存在的问题,得出了如下结论:
研究发现,M 银行现阶段的激励存在着较大的问题,并且,其激励的执行效果差强人意,没有充分调动青年员工干事创业的活力。其问题的症结主要集中在以下四个方面:一是青年员工不了解系统内部的绩效考核管理运作机制,并且,其绩效考核指标的设计不合理,其考评结果也没有对员工产生有效的激励。二是银行薪酬结构不合理,有的工作任务出现了“干多干少一个样,干与不干一个样”,严重挫伤了员工干事创业的积极性。三是缺乏系统化的培训机制。银行工作属于专业性和技能性要求相当高的工种,但是 M 银行对于青年员工的业务培训缺乏近期和长远的规划,加之,对培训重视不够,员工的学习兴趣也不高。四是没有为员工制定合理的职业生涯规划。
参考文献(略)