M通信公司员工流失问题与策略探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:35556 论文编号:sb2021061709251036013 日期:2021-07-13 来源:硕博论文网
本文所进行的探讨及研究,均是基于 M 通信公司为背景的理论研究,尚未进行实际运用,是否适应于同行业其他公司,目前也无法论证。且论文中所阐述的观点,仅代表个人的看法。部分观点在 M 通信公司人力资源管理实操中,目前还处于探讨阶段,需要在今后的实践工作中,不断地学习先进的管理理论,进行更加深入的研究。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
随着社会的环境变化和经济的飞速发展,企业在日常经营中为了适应外部环境,也需要持续的改进。2019 年初,M 通信公司因战略目标的调整,需要扩大员工规模。为了使人员配置可以跟上公司的发展,M 通信公司加大了招聘的力度。短短几个月的时间,M 通信公司的人员规模增长近一倍。人员的快速增长,必将给企业的人力资源管理增加难度。自 2019 年下半年开始,M 通信公司开始经历大规模的员工流失。可控制范围内的员工流失,对于企业来说可以起到积极作用。而当企业员工流失率超出一定的范围,不仅给 M 通信公司造成了不可估量的成本浪费,也对 M 通信公司的企业形象以及同行业内的声誉造成了非常严重的负面影响,不利于企业的稳步发展及未来的可持续发展。
图 1-1 研究思路图
图 1-1 研究思路图
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1.2 研究意义
在企业人力资源管理中,为了使新员工尽快适应公司及其工作岗位,企业前期需要投入大量的成本,比如各种形式、各种内容的培训等,新员工也需要经过一段时间的磨合才能融入到公司及工作中去。企业也需要设立试用期限,用来考察新员工是否符合公司的岗位要求,以及能否胜任该工作岗位。当企业出现员工流失现象不可控的情况,不仅会对企业正常的工作流程造成一定的影响甚至有可能会被打断,更会给企业带来各种显性成本和隐性成本的损失。如:缺口员工的招聘和培训、内部员工调岗后工作的交接和适应、新员工试用期的培养和薪资等显性成本;团队士气涣散、企业形象及行业内声誉的破坏、企业核心机密遭到恶意泄露、企业后备力量准备不足等的隐性成本。员工选择离开企业是员工的权利,企业不可能也无法强制挽留。根据权威人力资源协会做的关于企业员工流失率的调查发现,企业员工流失率过高或者过低均不利于企业的发展,一般在 5%-15%之间,属于企业可控的正常的范围。可控范围内的员工流失,对于企业来说可以起到积极作用。例如,新员工的加入,可以为企业带来新鲜的血液。但若员工流失超出了可控的范围,那么人员流失的成本会是巨大的,会对企业造成巨大的伤害,企业应该设法挽留。本文希望通过对 M 通信公司员工流失问题的研究,借助相关员工流失理论,找出导致 M 通信公司员工流失的主要原因。并针对不同的原因,制定出可以降低该企业员工流失的解决对策,为公司留住人才,降低成本,提高企业的竞争力、行业声誉以及为企业的可持续发展做出贡献。也希望自己通过对 M 通信公司员工流失问题的研究,提高自己在人力资源管理中的专业技能,未来有可能的话,可以被同行业相似公司在人力资源管理方面有所借鉴。
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第 2 章 相关概念及理论基础

2.1 相关概念
2.1.1 员工流动
美国学者普莱斯(Price J.L.)曾给出了员工流动的定义:“个体作为组织成员状态的改变”[19]。如果遵循这个定义,员工加入公司、升职、降职、部门内部平级转岗、跨部门调动以及离开公司都应该被纳入这个定义的范畴[20]。
莫布雷(W. Mobly)给出了另一个员工流动的定义:“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”[21]。该定义相对普莱斯定义所包含的员工流动的范围就小了很多,他没有将公司内部的员工流动情况纳入研究的范围,仅是指原有在职员工选择离开现有工作单位的情况[22]。
2.1.2 员工流动的类型
员工流动一般分为:主动流动和被动流动[23]。主动流动一般是指员工主动离开自己所在的工作单位,是本人自愿而非企业逼迫的情况。被动流动则是指员工非自愿离开自己所在的工作单位,因为企业的因素被迫离开的情况。
2.1.3 员工流失
员工流失,是员工主动流动的一种类型,是企业的人力资源由可掌控资源转变为不可掌控资源的过程,指企业不愿意,而员工个人愿意的自愿流出[24]。即指从企业领取报酬的员工主动中断与企业的劳动关系,从而使得企业丧失获得该员工劳动力使用权力的过程[25]。对于企业来说,企业关心的主要是员工的主动流失,被动流失,因为是由企业自身来掌控的,故对于本论文来说不具备任何研究的意义。
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2.2 员工流失理论
2.2.1 人力资本投资论
人力资本投资论的概念由舒尔茨在 20 世纪 60 年代提出,指人在经济活动中作为生产者所具有的生产能力,是通过投资而获得的,舒尔茨将个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会作为人力资本投资的一个重要方面[27]。员工从一家企业通过流动进入另一家企业,可以看作是拥有较高智力或特殊才能的人,将人力资本转移的成本和收益进行了理论的分析比较之后的结果[28]。如果新的工作单位提供的报酬,比现有单位高且达员工的心里预期,这个情况下,员工就会辞去现有的工作,进入新的工作单位,企业即出现员工流失的情况[29]。
2.2.2 勒温的场论
美国著名的心理学家勒温(Lewin)指出,员工行为发生变化,是在一定的时间与空间内受内外两种因素的相互影响而导致的结果。勒温(Lewin)借用物理学上“力场”的概念,把个人在某个时间所处的空间称作为“场”,其基本要义是:在同一个场内的各种元素相互影响,当某个因素发生变动,其它的所有因素都会受到影响,这就是勒温场论[30]。
表 2-1 赫茨伯格双因素理论
表 2-1 赫茨伯格双因素理论

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第 3 章 M 通信公司员工流失现状及影响 ··························13
3.1 M 通信公司概况······························13
3.1.1 M 通信公司简介 ·····················13
3.1.2 M 通信公司组织架构 ·························13
第 4 章 M 通信公司员工流失原因调查及分析····················25
4.1 M 通信公司员工流失原因访谈调查 ··························25
4.1.1 访谈对象 ·············25
4.1.2 访谈方式 ···························25
第 5 章 M 通信公司员工流失解决对策 ······················37
5.1 建立完善的薪酬福利体系·························37
5.1.1 建立合理的薪酬福利制度···················38
5.1.2 建立公平的薪酬福利制度····················38

第 5 章 M 通信公司员工流失解决对策

5.1 建立完善的薪酬福利体系
古语有云:天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往。人们都是倾向于追求利益的,在物质匮乏的时代,人们追求的主要目标即为利益。但是人们可以通过不断的学习和实践来提高自己的,人是有道德和感情的。尤其是随着社会物质的多样化及日益丰富,人们的追求也越来越多样化了,包含非物质追求。影响企业员工流失的重要因素之一就是企业薪酬,根据马斯洛需求层次理论,衣食住行是满足人们赖以生存的最低需求,工资也是员工劳动回报的直接反映。现代企业管理中,员工都是通过工资水平来衡量自己对企业的贡献,如果企业的薪酬还是只能满足基本需求,终将会造成员工的流失[44]。根据上文的调查结果可以得出,M 通信公司员工对工资和福利的满意度比较低,员工普遍期望能获得与劳动付出相匹配的薪资收入和福利待遇,也希望公司能够设置相对公平的薪资福利制度。为了解决因为薪资福利制度原因导致的员工流失问题,公司应建立更加完善的薪酬福利体系,在满足薪酬合理的基本要求下,制定出更加公平的薪酬福利制度。在满足现有需求的情况下,结合马斯洛的需求层次理论,增加一些奖励薪酬,达到员工的自我实现需求。
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结论


本文以 M 通信公司为研究实体,基于员工流失相关理论知识,分析和研究出导致 M 通信公司员工流失率过高的因素,并针对不同的因素提出合理的解决对策。首先,对 M 通信公司现有人力资源现状及现有员工流失现状进行统计分类分析,发现M 通信公司员工流失存在整体流失率偏高、试用期员工流失率较高、销售员工流失率过高的特点。对 M 通信公司员工流失造成的影响也进行了相关的阐述,主要影响有:增加企业的经营成本、导致企业人心不稳、有损企业形象及降低客户满意度。其次,通过离职员工访谈法,确认已离职员工的真实离职原因,并通过在职员工满意度调查问卷法,找出目前企业在人力资源管理中员工不满意的地方。结合以上两项统计结果,最终挖掘出 M 通信公司员工流失的主要原因。相关调查结果表明,M通信公司员工流失原因分别是公司的薪酬福利制度不够公平、招聘过程对人才需求把控不够精准、晋升空间有限、绩效考核未落到实处、企业文化建设不够全面、培训内容宽泛无针对性,以上原因都是造成 M 通信公司员工流失的重要原因。最后结合员工流失相关方面的激励理论,针对不同的流失原因,分别从薪酬福利、绩效考核、企业文化、招聘录用、晋升空间、培训方面对 M 通信公司未来人力资源管理提出了一些建议性的解决方案,以期未来可以有效防止员工的过度流失,并为企业吸引和保留下更优秀的人才。
由于工作关系和论文撰写时间的约束,本人针对论文的研究内容和深度可能都不太精细,对于员工流失方面相关文献资料的搜集,可能也不是非常的全面,引用的参考文献资料也有限。有可能导致本论文在写作过程中存在一些纰漏与不足。在人力资源管理实操中,造成员工流失的因素,是非常多且复杂的,只不过本论文在撰写过程中,基于员工流失相关理论,有意识的对员工流失的原因进行了分类。针对 M 通信公司不同的流失原因提出的解决对策,也是从企业目前的状态出发的,可能分析的还不够深入,未来有可能会有更多的问题需要研究。因客观条件限制和主观因素的影响,调查获取到的数据,因调查对象层级不同,有待进行更细致的分析,某些看法也有待提升和商榷。提出的相应解决方案,在实际企业人力资源管理当中的可行性和有效性有待验证。如果后期有幸能继续对员工流失方面做更进一步的研究,本人希望这个课题能够更加的完善。
参考文献(略)