D英语培训教育机构员工绩效考核体系优化探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:28955 论文编号:sb2021072306511736484 日期:2021-08-11 来源:硕博论文网
论文对 D 英语培训教育机构绩效考核优化问题进行了研究,研究的主要结论包括:(1)公司的绩效考核体系没有根据企业内部发展状况进行实时的优化调整,绩效考核体系不完善,员工对绩效考核体系构成大多存在不同程度的不满,严重影响了员工在工作过程中的积极性。随着企业的发展,公司逐渐暴露出管理不足,缺少绩效考核体系的责任机构等问题,这使得公司的绩效考核体系设计欠缺合理性,绩效的激励政策相对薄弱,公司与员工在绩效考核体系管理问题上,没有达到有效的沟通统一,并且公司在发展的过程当中并没有清晰地了解到自身的角色定位,没有根据市场的基本需求进行盈利能力和竞争能力的提升,内部员工对绩效考核表现出不满意的情况逐渐增加。

第一章 绪论

第一节 选题背景
随着市场经济的高速发展,不同领域不同行业的企业间的竞争也日益激烈,如何在复杂的经济环境中稳步前进,使企业不被市场淘汰且保持盈利,是每个企业管理者不得不思考的问题。社会是由人组成的,人力是影响企业发展的重要因素,如何让企业在激烈的竞争中处于优势地位,就需要把如何管理好人放在首要位置。在不断完善企业管理体系的过程中,企业需要将人力资源管理体系跟上企业整体发展的步伐。企业若要稳步发展就需要不断完善人力资源管理体系,培训教育机构也不例外。作为人力资源管理中的重要组成部分,员工的绩效考核是通过对员工工作完成程度来进行衡量计算的。
员工绩效考核的结果直接反应了企业的工作绩效。在企业管理中,员工工作的考核方式同时也是企业实现战略管理目标必须要采用的管理方式,其中绩效考核在一定程度上决定着企业发展的方向。绩效考核发挥积极效果不仅可以提高员工的工作积极性,同时还能激发员工的创造能力,进而促进企业的发展与进步;相反员工绩效考核使用不恰当,会打击员工的工作积极性,影响企业的整体发展,阻碍企业的发展进步。员工绩效考核所评估的是员工的内在价值,根本目的是提升企业的综合实力,顺利实现经营目标。所以当前企业最为关心的问题就是如何科学合理的制定绩效考核标准,建立科学的奖惩机制,帮助企业平稳快速发展。
现阶段,我国的很多企业都有属于自己的员工绩效考核制度,不过有些企业并没有将绩效考核的结果合理利用起来,而是将其用于人力资源管理,这样其实是走入了绩效管理的一个误区,导致考核结果的作用无法充分发挥。教育培训行业的快速发展进程中对于绩效管理的问题越来越明显,主要体现在教育培训机构作为社会效益极强的产业,人力资源管理体系还不完善、绩效管理还不够重视。同时教育培训机构要生存与发展,管理者将更多的精力放在规模扩张上,而兼顾不到生源的质量问题,在针对教师的绩效考核方面也是较为忽视,现有的管理方法不够科学,手段也很单一。国外的教育机构不断在中国市场出现,导致国内的教育培训机构竞争力欠缺,基于上述问题的出现,必须不断提高培训教育机构的绩效管理水平,通过提高绩效管理进而提高培训机构整体的竞争实力,建立完善的绩效管理体系,对于国内教育培训机构的长久稳定发展非常重要。
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第二节 研究目的和意义
一、研究目的
通过对 D 英语培训教育机构绩效考核体系优化的研究,本文研究目的分为三个方面。首先对 D 英语培训教育机构绩效管理进行全面分析;其次找出 D 英语培训教育机构绩效管理目前存在的问题以及对问题进行分析;最后针对 D 英语培训教育机构绩效制定有效的绩效管理体系和对 D 英语培训教育机构提出优化和改进对策。
二、研究意义
论文分析 D 英语培训教育机构在绩效体系存在的问题,为教育培训机构设计科学合理的解决方案。如果绩效考核指标制定的科学合理,那么就能客观的评定出员工的工作能力、实际业绩和具体表现。这样可以为企业后续为员工升职加薪、进行再培训等提供依据,并且,如果每个员工的绩效都能合乎要求,那么企业的整体发展目标就能够顺利达成,D 英语培训教育机构可以有效实现公司的整体发展规划,丰富教育培训机构的理论研究,也为其他教育机构提供了可参考的经验借鉴。
图 1.1 D 英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究技术路线
图 1.1 D 英语培训教育机构员工绩效考核体系优化研究技术路线
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第二章 绩效考核的理论基础

第一节 绩效考核的核心概念
一、绩效
所谓绩效具体指的是就是工作绩效,也就是个体在限定时间内可以完成的工作量。在企业当中,绩效是一个经常被使用到的指标,主要是用来对员工的工作情况、个人价值或是工作结果进行评估。随着经济水平的不断提升,绩效的含义也更加丰富,在原有评价员工工作表现的基础上,还可以用来评估员工的工作进度、态度等。换句话说,绩效在原有基础上可以对员工的潜在价值进行有效评价。绩效的这个全新的定义更具科学性,能够对员工的综合素质进行全面兼顾,也能将员工的价值更加彻底的体现出来,在推动企业发展方面可谓是作用重大。
当前,针对绩效的分析可以从两个方面展开:一是纵向角度,而这个角度又可以细分为组织和员工两个层面。客观来讲,组织和个体是两个截然不同的概念,所以针对这两个层面进行绩效评估也各有各的侧重点。具体到个人层面的绩效,指的就是个人在工作中的表现以及工作完成情况;而组织绩效则是一个个个体绩效的总和,每个个体的绩效累加起来,最终得到的结果就是组织绩效。从这个角度不难发现,个体绩效会在很大程度上影响到组织绩效;二是横向角度,特指的是针对具体的考核对象进行多维度的考核,具体涉及到的内容不外乎个体的工作表现以及最终结果。现阶段,绩效考核不仅会重视最终的结果,对工作过程的考核也提上了日程。笔者在对绩效进行分析的基础上发现,其实在绩效、考核对象、考核内容之间存在着千丝万缕的联系。
企业的绩效考核也会分别从组织和个人两个方面入手展开,而针对个人进行的绩效考核主要考量的是个体的工作行为和实际结果。按照传统的考核方式,价值衡量主要指的就是员工的工作表现如何,最终可以为企业创造哪些价值,这是一种较为片面的评价方式。其实应该对工作行为的考核予以足够重视,只有这样,考核的公平性才能得到体现,而考核的作用也才能有效发挥,有了针对工作行为的考核,企业就可以培养出更多的优秀人才,企业的发展也就指日可待。
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第二节 绩效考核方法
目标管理绩效考核评估法的提出源于上世纪五十年代中期,当时的著名学者彼得布鲁克在其著作《管理学实践》中明确指出:任何人在工作中都要坚持目标导向,因为在目标明确之后,才能按部就班的开展工作,因此,在动手工作之前应该先把目标设定好。
学者乔治·奥迪在针对目标管理进行研究时指出,目标管理的一个显著特点就是能够做到“参与式管理”,这也是其优越性的一种体现。在目标管理过程中,组织上下级应该针对“目标”做出多方讨论与沟通,正是因为有更多人的意见参与其中,最终制定出来的目标才能被大众所接受,也更容易操作。
学者罗珉指出,要想在组织内实施目标管理,首先要做的就是找到组织与个人目标之间的相通之处,如果目标管理非常成功,那么个人的自我管理也会取得实效。德鲁克在分析中提到,目标管理有两个要点需要认真把握,其一是目标导向,其二是内部控制。之所以要进行目标管理就是要寻找最为有效的方法推动既定目标的达成,引导员工积极参与到工作当中,让其充分发挥主观能动性,以管理者的姿态更好的完成工作任务;“目标管理”中提及的“自我控制”并不是对员工放任自流,而是要激发员工的自我约束意识,让他们更加自律与自觉,能够主动投身到工作当中,以主动管理的方法高效达成工作目标。而管理者则是从更加宏观的角度实施管控,保证每位员工都能将自己的任务顺利完成,有了这个前提,企业实现整体目标也就不是问题。总体而言,目标管理的系统性很强。而管理者要引导企业上下积极沟通,把其发展的整体目标设定好,在此基础上结合实际情况将整体目标拆解成具体的“小目标”,让每个部门和员工都能感受到自己的责任,而这个“小目标”也就是后续进行考核的评定标准。
表 3.1 D 英语培训教育机构当前业务部门考核指标
表 3.1 D 英语培训教育机构当前业务部门考核指标
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第三章 D 英语培训教育机构绩效考核管理现状..................................17
第一节 基本情况..........................17
一、公司基本情况......................................17
二、组织机构...................................17
第四章 绩效考核管理存在的问题及原因分析........................20
第一节 D 英语培训教育机构绩效管理存在的问题...................................21
一、对绩效考核主体的错误认知.............................................22
二、考核方法单一与权重分配不合理.............................22
第五章 D 英语培训教育机构绩效考核体系的优化..............................27
第一节 绩效考核体系优化的必要性.................................27
一、绩效考核体系优化原因..................................27
二、绩效考核体系优化的原则............................27

第六章 D 英语培训教育机构绩效考核体系保障措施

第一节 加强基于绩效考核的企业文化建设
一个企业的文化和企业管理者的价值理念、经营理念之间存在着极为密切的关联。因此,对于教育培训机构而言,要想构建一个更加科学的绩效评价体系,就要有先进的企业文化作为辅助和支撑。D 英语教育培训机构在未来绩效考核工作发展的过程当中,还要注重自身企业文化的发展和进步。
一、树立对绩效考核的战略意识
一个企业是由单个的员工个体共同组成的。企业要发展,就要充分依赖于员工的价值和作用。从管理层的角度来看,在制定了公司的长远发展战略目标以后,要将目标任务细化到每一个员工,分解到每一个员工,让员工的工作目标和企业的战略发展高度一致。这样一来,员工才能够采取有效的方法和手段,积极创新工作模式,以便能够为企业战略目标的实现做出更多的贡献。
二、树立对绩效考核的正确认知
借助于科学的绩效考核指标体系的构建,让广大员工都能够对绩效考核的积极价值有正确的认知,并能够针对自身在绩效考核过程当中出现的短板和困境,积极采取整改方案。
三、树立对绩效考核的主体意识
在整个员工群体中要积极营造一种绩效考核的良好环境氛围,让全体员工对绩效考核的价值作用都有一个正确的认知。只有员工充分信任绩效考核工作以及绩效考核结果,才能够让员工的归属感更强。总而言之,绩效考核的对象是员工个人,但是绩效考核的最终目的是为了促成企业战略发展目标的实现。在多个部门的积极推动之下,在多措并举的方式之下,为公司营造一个更加良好的绩效考核氛围。
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第七章 结论

第一节 研究结论
随着教育培训机构迅速发展,机构间的竞争日益激烈,企业的竞争归根到底就是人才的竞争,如何为企业吸收优秀的人才,保持企业的稳步发展,进行全面系统的绩效考核体系的优化是解决上述问题的重要途径。论文对 D 英语培训教育机构绩效考核优化问题进行了研究,研究的主要结论包括:
(1)公司的绩效考核体系没有根据企业内部发展状况进行实时的优化调整,绩效考核体系不完善,员工对绩效考核体系构成大多存在不同程度的不满,严重影响了员工在工作过程中的积极性。随着企业的发展,公司逐渐暴露出管理不足,缺少绩效考核体系的责任机构等问题,这使得公司的绩效考核体系设计欠缺合理性,绩效的激励政策相对薄弱,公司与员工在绩效考核体系管理问题上,没有达到有效的沟通统一,并且公司在发展的过程当中并没有清晰地了解到自身的角色定位,没有根据市场的基本需求进行盈利能力和竞争能力的提升,内部员工对绩效考核表现出不满意的情况逐渐增加。
(2)为了优化公司的绩效考核体系,首先需要重设基本工资,优化绩效工资占比,优化岗位工资,通过对差异化、动态化的绩效考核指标体系的优化,增强员工工作的积极性和主动性,避免人才的流失。根据企业的实际情况,适当的提高固定工资的待遇水平,实现短期激励和长期激励的科学化发展,并针对不同岗位制定优化措施等,这些举措不仅有利于吸引、留住人才,还可最大化节约人力成本。同时,设立岗位评价机制的主要用途是将评价作为绩效考核的一部分,并且对部门与个人都进行考核,且考核时应公平公正。
(3)为了确保绩效考核优化体系优化方案的顺利实施,公司应当制定相应的保障措施,包括通过有效的内部宣传推广使员工充分了绩效考核优化体系制度的制定与执行过程,提高员工在公司中的责任感和归属感,确保有更好的工作氛围。同时,建立健全公司的规章制度,充分结合企业发展的实际情况,制定更加优化的激励机制,这也能促进该培训机构竞争实力的提升。再者,要重视员工的教育培训,帮助其提升自身的价值,并为员工提供良好的工作环境。
参考文献(略)