中国工商银行X支行基层员工激励机制探讨

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论文字数:32266 论文编号:sb2021072517015436572 日期:2021-08-14 来源:硕博论文网
笔者通过借鉴其他银行的先进经验和国内外相关文献,研究提出以下改进建议:一是完善薪酬体系,增加自主选择福利种类;二是优化绩效考核机制,合理使用正、负激励措施;三是建立双向沟通反馈渠道;四是完善职务职级晋升机制和与职业发展相匹配的培训体系,扩宽职业发展渠道;五是以人为本,加强企业文化建设。当前最需要采取的措施是第一、二条,来解决员工最基本的需求,并让员工在工作中得到公平感的满足。同时,要有长远目光,搞好对人才培养的长期规划。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
从 20 世纪 60 年代开始,人力开始进入资本范畴进行研究,在初期,人们最重视的是物质形态资本因素,随着市场经济的发展,人们越来越意识到人力的重要性[1]。如今市场主体面临的市场竞争越来越激烈,人才需求也越来越成为企业竞争的重要因素。2020 年,中国银行业正在面临着史无前例的机遇和挑战,简而言之,正在面临着百年来未有之大变局。新冠肺炎疫情在全球肆虐,世界经济大幅下滑,贸易和投资活动遭受重创。我国的疫情防控工作虽然取得了重大成果,但经济下行的压力仍然很大。作为国有大型银行,中国工商银行承担着支持地方经济建设的重要作用,经过不断努力和稳步发展,中国工商银行已成为世界性领先银行,通过不断推进改革、创新、转型,资产负债业务始终保持着稳定的盈利水平,2015 年被评为“全球新兴市场最佳银行”,连续三年在全球 1000 家大银行和福布斯全球企业 2000 强榜单位居第一。
近年来,银行业发展迅猛,中国工商银行除了要与其他国有银行竞争,还面临着各类商业银行兴起带来的冲击,人才竞争也成为了银行之间的竞争焦点。然而,很多银行现有的激励制度在很大程度上不够完善,没有很好地起到激励作用,尤其是国有银行因为架构比较大,往往对人才的激励不够灵活,最终可能会导致员工流失。
中国工商银行 X 支行属于 HD 分行下辖,是由原 HD 分行营业部发展而来,至今已实现了本、外币业务和传统、新兴业务的全面发展。工商银行的组织结构大致可分为总行——分行——支行(网点)模式,X 支行可以说是工商银行的基层组织,其员工大部分是直接面向客户服务的基层员工,据统计,在基层岗位上的员工人数往往超过员工总数的 60%。基层员工代表着工商银行在社会上的形象,是最容易在大众心理留下直接印象的群体,同时基层员工的服务态度、工作能力、办事效率、业务水平也直接影响到银行整体效益。根据调查可以得出:如果组织中的员工发挥 40%的潜能,则可以为组织带来 50%的收益。对成员的有效激励使成员实现 70%以上的潜力,可以带来 90%以上的利润增长。
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1.2 研究方法及技术路线
1.2.1 研究方法
(1)文献研究法——利用图书馆、互联网等渠道查阅、分析、梳理、吸收国内外关于激励机制的文献资料,为本文研究提供借鉴;学习有关激励理论,为本文提供理论基础。
(2)问卷调查和统计分析法——设计激励机制现状满意度问卷并对中国工商银行 X 支行基层员工开展调查,获得相关数据,再对这些数据进行统计分析,得出激励因素和激励现状,找出问题,为提出改进措施提供有效的数据支持。
1.2.2 技术路线
本文技术路线图如下。
图 1-1 技术路线图
图 1-1 技术路线图
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第 2 章 研究综述

2.1 国外银行激励研究
2.1.1 整体方面的研究
对员工激励整体方面的研究包括以下内容。Edgar D. Staren(2008)在他的研究中提出,激励形式必须不同,要为不同的人提供不同的激励,才能得到激励的预期效果[2]。Appelbaum(2000)在论文中研究得出,员工得到有效的激励后,工作潜能将增加一半以上[3]。Leigh L.Thompson(2005)在他的研究中提出,员工得到的企业给予的利益直接影响着他们对企业的信任和忠诚度[4]。
2.1.2 物质激励方面的研究
对员工物质激励方面的研究包括以下内容。韩金花(2008)研究了美国花旗银行的薪酬激励现状:员工的基本工资在总收入中所占的比例越高,则年度奖金所占的比例就越少(年度奖金不是员工普惠性福利);长期激励措施仅有中高层管理人员能够享受;尽管福利是人人都能享受到的,但享受的福利是跟自己的基本工资挂钩的,每个级别的工资代表着得到福利的比例;福利项目通常会被设计成菜单模式,员工可以根据需要比照自己的目标金额自由搭配[5]。Khaled Mahmud(2011)在他的研究中调查了二百余名银行员工,他认为,员工职业发展的空间与薪酬的多少直接影响着他们是否辞职,其中的关系是负相关[6]。
2.1.3 精神激励方面的研究
对员工精神激励方面的研究包括以下内容。Herriot(1994) ,Orpen,Christopher(1994)研究了管理人员及其对职业管理满意度等的影响[7],通过使用回归分析法分析预测变量和被预测变量,得出公正对待和组织发展的取向对个人的职业发展具有明显的预测作用[8]。Dcris kovic(2011)在他的研究中提出,以精神文化激励为基础,营造更好、更积极的工作环境,能调动员工积极性,激发员工潜能[9]。韩明(2012)认为,国际领先的商业银行对有优秀业绩的重点、核心人才激励力度更大,激励机制的实施也要基于先进的工具、方法,例如汇丰银行采取的接班人计划和管培生计划、“评估工作室”,花旗银行的“九格方图法”以及国际领先商业银行使用较多的平衡计分卡等方法[10]。Peter Senge(1994)在他的研究中提出,员工培训不能简单的搞个人培训和间断的培训,而要搞组织培训和长期培训,甚至企业要对员工进行终身培训,员工要向终身学习靠拢,企业要向“学习型组织”发展,当个体培训发展为组织培训的时候,职工的集体意识也能得到提高[11]。Donald L. Kirkpatrick(2007)在他的研究中提出,要从反应层、学习层、行为层、效果层评估培训效果[12]。王妍(2019)针对韩亚银行长春分行的员工培训进行研究,发现了现存的一些问题,如缺乏管理培训的老师、混乱的培训需求、方法落后、投入较低、效果较差、培训后人才流失率较高,针对以上问题提出了加强课程建设和师资队伍建设,完善培训全过程管理和监督,以及加大投入等保障措施[13]。
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2.2 国内银行激励研究
2.2.1 整体方面的研究
对员工激励整体方面的研究包括以下内容。谢静、黄智斌(2017)指出了商业银行现有的员工激励方式的几个问题,包括从激励的方式来看重物质激励轻精神激励、从激励的时间来看重短期激励轻长期激励、从激励的覆盖面来看重集体激励轻个性需求、从激励的内涵来看重薪酬激励轻发展激励。由于传统的激励方式越来越受到外部环境和内部发展策略的制约,因此提出了新常态发展形势下商业银行实行全面激励战略的新概念[14]。宗亚冰(2018)在研究中提出,根据对某市银行员工的调查,20 个激励因素中有 5 个激励因子,对员工激励影响较大,包括个人成长、人事关系、工作内容、薪酬待遇、发展前景[15]。
2.2.2 物质激励方面的研究
对员工物质激励方面的研究包括以下内容。尹永强(2006)在研究中分析了银行基层管理现存的一些问题:缺乏合理公平的薪酬激励措施,缺少非物质激励措施,激励缺乏针对性等[16]。张细鹏(2009)从薪酬激励方面入手研究提出,目前商业银行的问题包括薪酬战略意识不足、薪酬结构不合理、薪酬水平整体较低、薪酬标准不科学、薪酬支付形式不当[17]。刘霏(2010)提出,完善绩效考评体系、人才使用机制,进一步激发出国有商业银行的人力资源潜力,提高竞争力[18]。李江涛、秦玉霞、纪建悦(2016)以国内 15 家上市商业银行 2005—2013 年数据为样本,对我国商业银行员工薪酬激励的有效性进行了实证分析,得出过高的物质激励效果并不好的结论[19]。付彧(2019)基于岗位管理层面对薪酬激励方法进行了研究,认为岗位分级管理激励可以有效地促进银行的创新和经营。根据岗位职责,订立绩效合同,作为岗位考核最重要的依据,年末根据考核结果,通过薪酬激励方式进行考核结果应用,这是激励员工最直接的方法[20]。
图 4-1 中国工商银行 X 支行组织架构图
图 4-1 中国工商银行 X 支行组织架构图

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第 3 章 激励机制相关理论基础.........................................8
3.1 激励及激励机制概念................................8
3.2 激励理论....................8
第 4 章 中国工商银行 X 支行基层员工激励机制现状问题分析.............................. 11
4.1 中国工商银行 X 支行基本情况.................................. 11
4.2 中国工商银行 X 支行基层员工基本情况........................... 12
第 5 章 中国工商银行 X 支行基层员工激励机制改进对策.............................. 31
5.1 完善薪酬体系.....................................31
5.1.1 提高薪酬水平..............................31
5.1.2 自主选择福利种类.....................................32

第 5 章 中国工商银行 X 支行基层员工激励机制改进对策

5.1 完善薪酬体系
5.1.1 提高薪酬水平
(1)适当提高基层员工薪酬水平。工商银行的员工工资等级共分为 25 级,25 级工资是工商银工资体系的最低级工资,也就是我们常说的试用期工资。高管的薪酬结构中,绩效收入所占的份额最大,相对而言,基层员工基本工资和绩效工资都很低[36]。美国银行业的员工薪酬的大体构成是:基本工资约占 70%~80%,奖金约占 10%,福利计划约占 15%[37],目前国内银行员工基本工资占薪酬总数的比例远低于此。要提高最低等级员工的收入水平,提高基本工资占薪酬总数的比例,基层员工的工资增幅应高于全行平均水平,高于经济发展的水平,保证员工在物价飞涨的情况下的基本生活。改善薪酬资源的分配模式,上级行的薪酬资源和奖励要向下级银行倾斜,支行的薪酬资源和奖励要向基层员工倾斜,支行也要把上级行的奖励资源尽可能多的向基层员工倾斜,使基层员工得到尽可能多的重视,满足薪酬需求的同时满足心理预期。
(2)优化基层员工薪酬发放方式,调整发放结构。目前基层员工薪酬主要由相应级别的基本工资、绩效工资、岗位补贴、交通补贴、通讯补贴、五险二金等几部分构成。基本工资是按照员工的等级制定的,基层员工的等级低,基本工资也普遍较低,有些工龄较长的员工扣除的五险二金较多,而岗位级别又上不去,基本工资较低,扣完后基本工资会很少甚至为负,所以员工薪酬收入的多少主要就是看绩效工资。绩效工资也不是实时发放的,因为要核算业务量,所以绩效工资往往会延迟发放。为了确保员工本月有收入,一般会根据平均水平先预发一部分,一般是季度考核结束后按照考核结果计算实际绩效工资,多退少补,但部分员工会出现倒扣工资的情况。有时 X 支行为了使员工每月的工资水平持平,也会故意不把绩效发完,积累到一定程度后营造出发奖金的假象。所以建议绩效发放也应该按不同情况发放,对于有特殊原因,比如请假太多等造成绩效较少的员工,发放保底绩效,待下个季度绩效回归正常水平的时候再扣除多出的部分;对于绩效很高的员工,该发的要发到位,适时的起到激励作用,避免因延期太久造成反作用。
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结论


随着国外新冠肺炎疫情的持续肆虐,全球经济急剧衰退,国外投资环境动荡加剧,恶劣而复杂的国际局势将长期持续,我国的经济下行压力仍然巨大。
本文将中国工商银行 X 支行基层员工作为研究对象,对激励现状进行调查,基于马斯洛的需求层次理论进行设计和分类,从生理需要、安全保障、情感归属、尊重激励、价值实现五个方面统计分析了激励机制的现状,主要存在以下几点问题:
一是薪酬体系不完善,薪酬水平较低,福利种类与员工的期望不匹配;二是办公环境还有改进提升的空间,设备的更新、维护没有结合当前形势及时跟上;三是管理上缺乏有效沟通,要求多、关心少,鼓励少、批评多,加班多、团建少,奖罚措施还不够合理;四是职业发展体系不完善,横向和纵向的晋升机制与员工的个人职业生涯规划不匹配,培训没有起到应有的作用,进一步导致员工对企业的不认同和对自身价值的不认同。总体来看,低等级激励因素还没有得到满足,高等级激励因素就难以激发。
针对上述问题,通过借鉴其他银行的先进经验和国内外相关文献,研究提出以下改进建议:一是完善薪酬体系,增加自主选择福利种类;二是优化绩效考核机制,合理使用正、负激励措施;三是建立双向沟通反馈渠道;四是完善职务职级晋升机制和与职业发展相匹配的培训体系,扩宽职业发展渠道;五是以人为本,加强企业文化建设。当前最需要采取的措施是第一、二条,来解决员工最基本的需求,并让员工在工作中得到公平感的满足。同时,要有长远目光,搞好对人才培养的长期规划。
参考文献(略)


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