科技型中小企业90后知识型员工职业成长对敬业度的影响探讨

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:42544 论文编号:sb2021083011180637133 日期:2021-09-08 来源:硕博论文网
本文前期通过文献梳理、预调研与正式调研相结合问卷调查方式收集研究相关的资料和数据,到后期通过 SPSS 软件和 AMOS 软件进行数据分析的阶段,都是按照标准严格的步骤一步步进行实施的,不过由于一些难以回避的客观条件和主观因素,仍有一些未来可以进一步改进的地方。(1)主观填写问卷的局限性,本文主要采用问卷调查的方式收集数据,员工在填写问卷的时候会具有很大的主观性,不能完全真实反映员工内心的想法,再加上填写者出于对自己的个人保护,会出现实际情况不符的反馈,未来研究可以分别设计出自评与他评的数据收集方式。其次,本文获得的数据为时间范围较小的截面数据,之后的研究中可以采用纵向数据来提高研究的科学性。

第一章 绪论

1.1 研究背景及问题提出
信息知识时代,人才是企业最重要的资源,掌握着企业的发展命脉。尤其对于 90 后知识型员工来说,他们如新生力量逐渐渗入到各行各业中,在未来几十年中会逐渐成为企业中的中坚力量,因此对于企业而言,尤其是科技型企业,90 后知识型员工有着举足轻重的作用。作为新时代的一员,他们具有与其它时代员工不同的特点,他们同时具备 90 后员工独特的个性与知识型员工高学历高追求的特性,他们会更加追求自身的成长和价值的实现,期望能在职场上快速获得成长和突破。因此如何满足 90 后知识型员工的职业成长需要,提升他们的工作敬业度,成为企业人才发展的当务之急。
90 后知识型员工在具备鲜明时代特色的环境下成长,在此背景下,科技型中小企业已成为我国经济发展中的新兴力量,越来越多的 90 后知识型员工开始流入到科技型中小企业中,发挥着关键的人才作用。科技型中小企业的蓬勃发展也为 90 后知识型员工提供了更多的就业选择。而对于近几年快速发展的天津市科技型中小企业而言,尤其是科技资源汇集的高新区,科技型中小企业数量增长速度和发展速度更是迅猛,在很大程度上拉动了天津市的 GDP 份额,也减轻了天津市近几年的就业压力。截至 2020 年,高新区的科技型企业已达 8100家,入库国家科技型中小企业有 1811 家[1]。然而,近年来政府大力推行“三去一降一补”,其面临的局势更加严峻,再加上资源条件不足、规模小导致整体实力不足的短板,科技型中小企业只能增加自己的软实力,大力注重人才的发展与培养,以此来提升员工的投入度和敬业度,进而谋求更长远的发展。
因此,本文通过从员工层面对天津市科技型中小企业的发展水平进行研究,具体研究内容主要包括 90 后知识型员工的职业成长是否对敬业度是否有影响?具体的影响机制如何?工作嵌入是否能够在职业成长与员工敬业度之间起到中介作用?领导-成员交换关系是否能够调节员工职业成长与工作嵌入之间的作用?具体的作用机制是怎样的?进而希望通过研究结论,了解 90 后知识型员工敬业度的影响因素,提出针对性策略,从而为科技型中小企业的发展提供借鉴,也为后续研究提供理论基础。
.......................

1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本研究以科技型中小企业的 90 后知识型员工为研究对象,具体探讨职业成长如何影响员工敬业度,同时检验工作嵌入在职业成长与敬业度之间的中介作用,以领导-成员交换关系作为调节变量,检验领导-成员交换关系对职业成长与工作嵌入之间的调节作用。首先,先通过社会交换理论和自我决定理论推导出职业成长、工作嵌入、领导-成员交换关系和敬业度四者之间的关系机制,构建出理论模型。其次再通过数据统计软件进一步验证研究模型之间的假设,为现有研究和之后的进一步研究提供更充实的实证支持和研究发现,从而也为科技型中小企业的管理策略提供指导和借鉴。
1.2.2 研究意义
1.2.1.1 理论意义
(1)之前学者对职业成长的相关研究中,大多数因变量多为工作投入和离职意愿,本文通过运用社会交换理论这个成熟的理论来揭示职业成长与工作嵌入的形成机制,探讨工作嵌入的影响因素,并且从领导-成员交换的角度来研究职业成长对员工工作嵌入的影响程度,同时也扩大了社会交换理论的应用范围。
(2)学者们对员工敬业度的研究多集中在医生、教师以及大型国企员工等类型的研究对象上,把科技型中小企业员工作为研究对象的文章还相对较少,因此本文以此为研究样本,通过本文理论模型的验证,能够对科技型中小企业的相关理论进行了填充和扩展。
(3)学者们对 90 后知识型员工的研究主题多集中在激励策略和离职倾向上,研究层次不够深入。本研究以 90 后知识型员工为研究对象,不仅能够继续完善此类群体的相关研究,还能进一步丰富职业成长与敬业度的现有理论内容。
........................

第二章 理论基础与文献综述

2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
社会交换理论的提出由来已久,美国社会学家 Homans 认为社会交换理论是对人与社会的互动行为进行研究。具体来说,社会交换理论涉及到两方之间的互动,这种交换行为必须是相互、平等且可信任的,交换的行为与获得的利益需要达到一定的平衡,才能实现双方都是既得利益者的目的。而对于组织和员工来说,双方产生的互动行为也是基于该理论,组织提供给员工实现职业成长所需要的相关资源,基于平等交换,员工也会在相应的岗位上投入自己的时间、精力,进而促进组织目标的实现。
社会交换理论在本研究中的支持作用体现在领导-成员交换关系的形成上。这意味着员工和领导者拥有彼此需要的资源,并根据各自的利益进行相互交换。这种关系不同的文化背景中都存在。对领导来说,领导希望员工有更高的敬业度,能够有效地完成绩效目标。因此作为员工对工作和组织投入的交换,领导将提供能够满足员工需求的资源。对于员工来说,他们追求的是职业成长和个人成就的满足,如果达到他们的期望值,他们会用自己的敬业行为来回报组织。
2.1.2 自我决定理论
自我决定理论(SDT)是个体在外部因素的影响下,基于自己表现出来的强烈需要,作出相应选择的理论。Deci 和 Ryan 提出该理论时,认为个体的行为会受到自身和外部环境两方面的干扰,因此把行为分成自我决定行为和非自我决定行为。自我决定行为是为了满足个体自身的需要,无关外界任何因素,与之不同的是,非自我决定动机是受到除自身之外的影响下,表现出来的行为选择。对于员工来说,能够影响其做出以上两种行为的因素有很多,包括职业规划、升职加薪、领导支持等等。这些都可能导致员工做出不同的行为选择。只有当满足一定的员工的行为动机时,员工才会修正自己的目标导向,做出更加有利于组织和自己的行为。
..........................

2.2 文献综述
2.2.1 90 后知识型员工
(1)90 后知识型员工的定义
Peter F. Drucker 最早对知识型员工下了定义:通过知识和信息进行工作的群体[2]。知识管理专家 Frances Horibe 认为知识型员工是通过创新和分析方法给予产品额外价值的脑力劳动者。汤媛媛(2017)定义知识型员工是从事创造性工作的脑力劳动者[3]。李奕澜(2018)认为 90 后知识型员工是指出生于 1990 年之后的高学历工作者,在工作中发挥所长,喜欢接触多元事物[4]。刘燕(2020)认为 90 后知识型员工是指是出生于 1990 年之后,专科学历以上背景的员工。本文选取学历论来定义知识型员工[5]。
(2)90 后知识型员工的特点
弗朗西斯·赫瑞比(2000)指出知识型员工由于自身的高学历背景,个人能力很强,更加倾向于自己通过思考得出的结论[6]。我国学者司元凯(2017)认为 90 后知识型员工身处在信息知识时代,受多重文化熏陶,会更加注重自身价值的实现,但由于现实社会与自身期望值有一定的差距,经常会处于一种矛盾的状态[7]。石蕾(2021)认为 90 后知识型员工由于受多元文化的影响,自身的价值观会更加多元化,同时具有较强的自我意识[8]。
较强的自我意识。90 后知识型员工成长在改革开放十几年之后,因此普遍受过良好教育,学历水平较高。同时由于生活水平的提高以及家庭结构的独特性,90 后从小便受到较多关注,这使得他们从小养成了较强的自我意识,表现为具有很强的自信和更加在乎自己的内在感受。
崇尚平等自由。90 后知识型员工是与互联网共同成长起来的,受其熏陶,使他们从小便养成了多元化的价值观和人生观,更加追求平等自由、坦诚开放,没有传统上下级的等级观念,因此他们喜欢的工作氛围也是更加平等合作,更加多元化的。
表 2.1 职业成长的概念界定
表 2.1 职业成长的概念界定
.........................

第三章 模型构建及研究假设.................................17
3.1 模型构建......................................17
3.2 研究假设............................18
第四章 研究设计................................ 22
4.1 问卷设计.........................................22
4.2 问卷发放..............................24
第五章 数据处理与实证分析...............................40
5.1 模型收敛效度检验.....................................40
5.2 各主变量间的相关分析........................46

第五章 数据处理与实证分析

5.1 模型收敛效度检验
上文已对各个量表进行了探索性因子分析,为了进一步验证量表的有效性以及模型的收敛效度,本节将采用 AMOS 软件对变量进行验证性因子分析,当问项的标准化因素负荷量结果导出之后,进行平均变异抽取量(AVE)和组合信度(CR)的计算,只有当标准化因素负荷量>0.5、AVE>0.6、CR>0.7 时,才能表示该模型的收效效度比较可靠。
5.1.1 职业成长验证性因子分析
运用 AMOS 软件把收集来的关于职业成长的数据进行验证性因子分析,模型拟合指标如图所示。
表 5.1 职业成长拟合指标情况
表 5.1 职业成长拟合指标情况
从表 5.1 可知,8 个拟合指标情况均在可接受范围之内,其中 CMIN/DF 的测量值为 1.893,所以职业成长的模型的配适度较好。
.............................

第六章 研究结论与管理启示

6.1 研究结论
(1)职业成长对员工敬业度的影响
根据上文的实证研究可得出,对于 90 后知识型员工来说,职业成长及其各维度均能正向预测出员工敬业度,可以发现员工职业成长各维度对敬业度的作用影响程度由大到小依次是职业能力发展、晋升速度、薪酬增长速度、职业成长和职业目标进展,其中职业能力发展影响程度最大。原因主要有两点,一是样本中的 90 后知识型员工未婚较多,物质压力相比于已婚员工来说更小一点,所以物质激励对他们来说作用是有限的,但作为生存基础,也是必不可少的,只是相比于物质需求,他们更渴望实现自我价值,在职业上能够有所作为。二是 90 后知识型员工成长在快节奏的现代经济社会中,渴望能快速在职业上有所成就,但是相比于最即时且快速能变现的物质激励来说,职业目标进展和职业能力发展的实现需要一定的时间,但是后续对自身带来的价值是远超于即时的物质激励的,给员工带来的工作动力也就更大大。因此要提升 90 后知识型员工群体的敬业度,在增加物质激励的基础上,还要多方面满足员工的职业成长需求,进而有效提高员工的敬业度。
(2)工作嵌入在职业成长与员工敬业度之前的中介作用
通过前文对工作嵌入的中介效应进行统计分析,可以证明工作嵌入在职业成长和敬业度之间起到中介作用,但是职业成长维度之一职业目标进展并没有发挥中介作用。一方面可能调研样本量不够充足以及问卷填写的主观性,收集到数据样本较为集中,不能完全代表现有的这类企业。另一方面对于员工的职业目标进展来说,员工无法短时间较快实现自己的职业发展目标,相对于个人能力的提高、晋升和薪酬增长速度来说,职业目标的实现是一个漫长的奋斗过程,使得习惯快节奏生活的 90 后知识型员工来说,能够获得的满足感是较少的,而且本文的调查对象的工作年限大多在 3 年之内,刚踏入职场不久,职业发展目标的进度缓慢,因此促使员工积极投入工作的驱动力还是不足的。
参考文献(略)