HG市大学生村官激励机制思考

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论文字数:34454 论文编号:sb2021091714011938187 日期:2021-10-01 来源:硕博论文网
本文主要研究了以下内容:通过对 HG 市大学生村官激励现状的进一步深入调查,并对其中可能存在的问题进行分析梳理,得出当前 HG 市在大学生村官激励机制建设方面取得了一定的实际成果的结论,出台并了相应的制度、规范和措施,但仍存在较大问题,本文从薪酬福利激励效果不佳、个人成长激励机制不完善、工作激励作用难以发挥、环境激措施不到位以及精神激励缺乏内生动力等角度对问题进行详细分析。根据目前大学生村官激励机制现状和问题,提出问题整改方案,总体思路是基于政策优化和激励机制实施角度来促进问题的解决。从不断完善 HG 市对大学生村官激励的实施原则、培训激励、考核激励、薪酬福利激励以及精神激励等方面给出具体实施建议,并就配套措施给出相关建议,如建立大学生村官激励财政预算和人员激励档案等,进一步保障激励机制的实施。

1  绪论

1.1  研究背景
大学生村官政策是我国特色社会主义现阶段建设中最重要的一项国家性选派项目,主要针对大专、全日制普通本科及以上高校毕业生为实施对象。30 岁以下的高校毕业生可以报名参加各省统一的大学生村官招聘考试,在通过了笔试、面试、体检、考察、培训等各个环节后,方可经组织部门统一安排分配到农村基层工作。大学生村官的第一个聘期年限为三年,第一个聘期内主要以村书记助理或村主任助理等村级组织工作为主。第一个聘期期满后,大学生村官可以有多项选择,包括续聘大学生村官、转岗事业单位、考取公务员岗位、继续学习深造、进入国有企业单位、自由创业以及选择其他职业等。不过,若选择续聘,则其至多可续聘一个聘期,且聘期最长为 6 年。
与多数村级组织岗位性质相比,大学生作为村官的村级岗位性质的显得比较特殊,属于“村级组织特设岗位”,这既不属于公务员身份,也不属于企事业单位身份;既不是官方机构,也不是公共机构,更不是传统的乡村干部组织。大学生村官由县级党委组织部门统一负责领导,由其所在乡镇党委直接负责,再由村委会直接安排具体的工作内容;生活津贴、工作津贴等费用和其他支出均由国家财政和地方财政织共同承担;日常工作管理和年度考核规定,一般参照公务员的相关管理标准执行操作。因此,大学生村官与公务员以及乡村干部又有着密不可分的联系,它是一项我国特色社会主义建设现阶段的一项重要政策。
二十一世纪以来,高校学生毕业后留在城市,拒绝返乡的比例呈显著增长趋势,导致农村人才大量流失,基层建设力量被削弱。同时,随着我国人均受教育水平的提高,一部分高校毕业生面临着就业压力大的问题。城市与农村人才分配的巨大差异,以及农村发展建设的迫切需求,为大学生村官的产生提供了客观条件。
从政策的发展历程角度来看,大学生村官政策正式出台前主要经历了这样三个实践阶段:首先是局部自主探索的实践阶段,接着是局部自主实践阶段,最终是全面深入推进实践阶段。其中,自主探索实践阶段的开端普遍认为最早期的是 1995 年江苏省政府出台的关于聘用大学毕业生担任农村基层干部的一项优惠政策,随后到 1999 年,海南省和浙江省也推出了类似的政策,此后的数年内,共有十多个省市加入到这项工作中,自此拉开了大学生前往基层开展工作学习的帷幕。随着的局部试验阶段,党中央、国务院相关部门下发通知,鼓励、提倡和组织地方实施开展高校毕业生扎根基层进行工作学习。到 2008 年,全国已有一半省份都进行了大学生村官制度的探索和试验。经过长期的实践探索与推进,经党中央十七大研究决定,大学生村官政策得以在全国各地范围内全面落实。自此,大学生村官政策进入了“全面发展推进”阶段,数万名高校毕业生扎根在祖国的广袤大地上,为我国的农村基层建设注入了年轻的血液。
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1.2  研究意义
大学生村官作为国家选聘的一类新型人员,在工作岗位的性质上与公务员等事业单位人员或企业员工不同。他们没有编制,不属于政府正式工作人员,但其又归地方党委组织管理,工资来源于财政拨款,这一点又区别于企业员工。从岗位的特征上来看,年龄年轻化是大学生村官的显著特征:普遍年龄处于 30 周岁以下,平均年龄在 25 周岁左右,这是大学生村官群体区别于其他职业群体最明显的地方。
从理论研究的角度来看,本文的研究意义主要体现在能够丰富大学生村官制度的研究内容,尤其表现在对如何做好大学生村官激励工作提出自己的看法。大学生村官制度作为我国在特定背景下实施的特殊政策,作为一个新群体,本文有利于丰富对大学生村官制度的相关理论研究,对该项政策实施过程中产生的一些问题进行研究并提出自己的解决方案;同时也可以对大学生村官这一年轻的群体进行针对性的研究。从制度实施角度来看,本文的一些建议能够为大学生村官激励工作提供参考策略,同时,对于优化大学生村官管理,,提高他们的工作热情,释放大学生村官政策在新时代下的活力,有一定的现实意义,本文为大学生村官的管理组织提供建设性的意见和建议,让大学生村官能够留得下、做得好、流得动,更好的服务农村建设,为乡村振兴贡献出一份力量。
图 1-1 本文研究路线
图 1-1 本文研究路线
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2  基本概念及理论基础

2.1  基本概念
2.1.1  大学生村官
三大产业中,农业仍然是人们赖以生存的基础产业,“三农”问题始终都是我国在经济社会发展的进步中需要解决好的重点问题,一直受到国家和社会的高度关注。为更好地解决这个问题,就需要吸引更多有知识有文化的年轻人投身到新时代“三农”建设中当中。基于时代背景和现实需求,大学生村官政策便经过各地探索,最终得以在全国范围内实施。大学生村官具体指的是高校毕业生通过选聘的方式,到村级组织开展工作,任村书记助理或村主任助理,具体管理办法和考核办法都按照公务员管理的标准进行管理。但相比而言,大学生村官没有公务员的工作稳定性高,他们有特定的任用期限,一个聘期为 3 年,最多满 6 年后予以解聘。
为了深入地了解大学生村官计划在全国的具体实施情况,笔者对 2017 年中国大学生村官发展报告中的相关资料和数据进行了整理,大学生村官计划从 2008 年开始正式实施,到 2017 年正好十年,通过数据可以对大学生村官计划的整体概况更加直观的了解。对 2017年全国大学生村官报告中的相关数据进行统计分析,截止 2016 年底,全国在岗大学生累计总人数为 102563 人,从学历情况数据来看,本科生占比基本达到 80%,专科生的比例为 12%,硕士学位研究生占比约为 7%,博士研究生占比将近 1%;从政治面貌统计数据来分析,中国党员占比 69%,共青团员占比 25%,群众占比 6%;从进入领导班子情况来看,县直部门占比约为 1%,乡镇占比 8%,村“两委”占比 52%,未进入班子占比约为 39%;从人员流动情况来看,总流动人数 54587 人,其中公务员占比 39%,事业单位占比 47%,考取研究生占比 0.5%,自主创业占比 2%,另行择业占比 11.5%。
图2-1 2017  年全国大学生村官发展报告相关数据
图2-1 2017  年全国大学生村官发展报告相关数据
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2.2  理论基础
2.2.1  人力资本理论
对大学生村官的包括物质和精神层面的激励政策可以说是政府管理部门对大学生人才的投资,因此激励政策的具体措施需要对应人才投资的主要内容。本文参考舒尔茨的人力资本论确定激励政策所包含的内容。
人力资本论的主要观点是重视人的价值,发挥人的作用。舒尔茨将人力作为社会生产要素的一种类型去考虑,人力资本对于社会的生产发展以及生产力的提高有着举足轻重的作用。一方面,人力资本和其他生产要素相同,也需要不断的投资;而另一方面,人力资本的投资又和其他生产因素明显不同,既不同于土地的不断扩张,也不同于固定资产的不断补充,针对人力资本的投资主要在于对劳动者知识、技能、健康方面的投入和优化,人力资本不仅要在量上有优势,更要在质上体现其优越性。针对人力资本的投资,短期内无法得到明显的实际效益,但是从长远的来看,人力资本将是对经济社会发展贡献力量最大的生产要素。需要重点强调的是,对劳动者知识技能投资和提升,是改变社会生产方式最直接的途径。
大学生村官作为劳动者,一方面,他们的知识水平比较高,一般都是大学本科学历,理论知识丰富,而且他们是来自各个专业的人才,专业覆盖面广,涵盖了各行各业;另一方面,大学生村官年轻好学,经过培训和学习,能够在短时间内提高工作能力,适应农村生活,也能快速的参与到农村治理工作当中去,在农村生产过程中发挥重要的作用。可见,大学生村官是农村发展最合适最需要的人才,更是社会发展不可或缺的力量群体。因此对大学生村官的投资应该作为人力资本投资的重要部分,应该重视大学生村官这一群体的工作和生活状况,有效管理和科学利用大学生村官的优势,最大程度地激励大学生村官,以实现其价值的最大化。
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3 HG 市大学生村官概况及激励机制现状分析 ...................................... 14
3.1 HG 市大学生村官工作现状 ....................................... 14
3.1.1  地区分布与构成 ................................... 15
3.1.2  管理情况概述 .................................... 17
4 HG 市大学生村官激励问题诊断与分析 .............................................. 26
4.1 HG 市大学生村官满意度调查与访谈 ................................. 26
4.1.1  满意度调查 ............................. 26
4.1.2  访谈调查 ..................................... 28
5 HG 市大学生村官激励机制优化策略 ................................... 35
5.1  激励改进思路 ................................ 35
5.2  激励优化方案 ......................... 36

5 HG 市大学生村官激励机制优化策略

5.1  激励改进思路
根据上一章节对大学生村官的需求及目前 HG 市大学生村官激励机制中存在问题的分析,在论文第二章中国内外学者大学生村官激励的研究基础上,本章结合当前 HG 市对于乡村发展的要求以及当地大学生村官的情况,认为对大学生村官的激励的改进方案可以从以下几个方面来设计:激励原则、培训激励、绩效考核激励、薪酬福利及基本生活保障激励、精神激励等。
针对本文第四章中 HG 市大学生村官激励机制存在的一些问题,参考人力资本理论、需要层次理论、期望理论、强化理论,提出 HG 市大学生村官激励机制优化策略。本章激励机制优化策略运用的核心理论是强化理论,即鼓励大学生村官积极行为,在农村发展建设过程中发挥实效。具体分析,针对薪酬福利激励实施效果不明显的问题,参考了需要层次理论,提出在提高薪酬待遇的基础上,新增对大学生村官到村后基本生保障方面的激励,根据人力资本论的内涵,在个人成长激励方面加强对大学生村官“三农”知识与农村实用技能的培训,针对工作激励效果不高的问题,参考期望理论,明确大学生村官工作目标,提高工作能力,达到预期的效果,满足大学生村官对工作的期望,补充精神激励方式,如授予荣誉称号和宣传先进事迹等,因为从需要层次理论来看,人不仅有物质的追求,还有自我实现的需求,精神激励能让自我实现的需求得到满足。
鼓励与赞赏激励组织成员是一个不断实施的过程,需要在实施过程中不断调配,并对细节加以优化,这就需要我们做好准备。激励体系实施的内容和过程如下图 5-1 和 5-2 所示:
图5-1  激励机制优化策略
图5-1  激励机制优化策略
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6 结语和展望

6.1  总结
大学生村官作为一个新时代的特殊群体,他们在本质上不同于公务员和事业单位人员,又不同于企业单位员工,他们年轻、有知识、有热情、有理想、有抱负。当前,HG 市在大学生村官激励过程中仍存在一些问题,本文通过对该市大学生村官激励工作全过程进行分析,发现并总结当中存在的问题,通过调查和研究,并结合笔者自身三年大学生村官工作经验的心得体会,提出笔者个人的建议。同时,做好 HG 市大学生村官激励机制的完善工作,依据大学生村官实际补充激励实施原则,针对农村的现状和个体的需求,准确实施激励手段,提升大学生村官对在农村工作热爱,锻炼大学生村官的农村工作能力。本文主要研究了以下内容:
通过对 HG 市大学生村官激励现状的进一步深入调查,并对其中可能存在的问题进行分析梳理,得出当前 HG 市在大学生村官激励机制建设方面取得了一定的实际成果的结论,出台并了相应的制度、规范和措施,但仍存在较大问题,本文从薪酬福利激励效果不佳、个人成长激励机制不完善、工作激励作用难以发挥、环境激措施不到位以及精神激励缺乏内生动力等角度对问题进行详细分析。根据目前大学生村官激励机制现状和问题,提出问题整改方案,总体思路是基于政策优化和激励机制实施角度来促进问题的解决。从不断完善 HG 市对大学生村官激励的实施原则、培训激励、考核激励、薪酬福利激励以及精神激励等方面给出具体实施建议,并就配套措施给出相关建议,如建立大学生村官激励财政预算和人员激励档案等,进一步保障激励机制的实施。
随着越来越多高校毕业生刚毕业面临就业的难题,2020 年初受新冠肺炎疫情影响而返乡的外出务工人员的增加,为了促进就业,保障社会稳定,实现乡村振兴,就需要全社会不断加大对农村、农业、农民的投入力度,同时需要高效培养和输送一大批懂农业、爱农村、心系农民的各类人才去支援农村的经济社会发展。
大学生村官激励机制研究具有不论在理论建构上还是在实践操作上,都具有重要意义,激励机制的建立涉及到大学生村官管理过程中的各项措施,在当前农村社会环境下,激励机制并没有充分发挥出应有的效果,还有很多需要完善和改进的内容。鼓励支持更多的大学生毕业以后回乡创业,不仅需要建立完善的激励管理机制,鼓励大学生村官进行创业实践,帮助指导他们做好职业规划设计,建立良好的外部和内部激励环境,建立健全监督管理制度,开设各种渠道满足大学生村官与社会其他职业之间的交流,为他们解决后顾之忧,交流工作经验,让激励机制更好的发挥效用。
参考文献(略)