Z证券公司营销人员离职问题思考

论文价格:150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:vicky 点击次数:
论文字数:30588 论文编号:sb2021092210095338275 日期:2021-10-14 来源:硕博论文网
笔者认为企业留人是一项非常复杂的工程,也是一项每个时代都很重视的工程,无论经济和社会发展到什么水平,都是不能忽视和小看的。当然,随着经济和社会的发展,各国学者和企业都在不断研究如何留住人才,并且越来越完善的相关理论基础,对我们进一步研究和留下人才具有重要帮助。

1 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 宏观层面
当今社会企业中,企业人员的高离职率不仅影响企业的短期发展,而且对整个行业的健康发展也造成一定影响。资本市场的发展已有 300 多年,证券行业在发展过程中历经经济发展、行业竞争等因素的影响而得到不断的发展并逐渐走向成熟。中国的证券市场从开创至今已走过 30 多年的历程,其中遇到的困难重重,通过借鉴和学习国外资本市场发展的经验,我国证券行业逐渐探索出一条适合自己发展的道路,发展越来越规范化、市场化和国际化,逐步实现与国际接轨。而在证券行业,证券公司的生存与发展离不开人才发挥的重大作用,因此发展人才是硬道理。当前证券公司在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种弊端,直接导致了券商人员流动过于频繁、人才流失严重,这不仅加重了证券公司的经营成本和负担,对当前公司的员工造成心理上的负面影响,更重要的是会对公司的客户带来不好的服务体验,降低了客户对公司的信任度和好感。负责核心项目的员工的离职,会导致项目进展缓慢甚至中断,这对公司的整体良好运行带来严重损害,由此使得公司的利益受损。证券公司人员的高离职率问题,影响到了整个行业的健康发展,对整个行业的发展产生阻碍作用。
1.1.2 公司层面
Z 公司营销人员的离职问题,影响到了公司的长远健康发展。近年来,各证券公司之间的竞争与发展愈演愈烈,尤其是在互联网金融的冲击下,证券公司不能较好的进行转型并采取有效措施进行应对,导致证券公司中客户经理大量离职的情况出现。本人所在 Z 证券公司近年来营销人员流动性大、不稳定性大,2015 年 Z 证券公司有三个营销团队,而到 2020 年,公司仅剩下一个营销团队,并长期保持在该水平无法改善,这对公司近年来的发展造成了严重阻碍,因此在导师的悉心指导下,选取该问题结合自身所在 Z 证券公司情况进行研究并提出对策,以期对同行业同类公司人员离职问题的解决有所帮助和贡献。
...........................

1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文结合 Z 公司营销人员离职问题进行研究,对减少 Z 公司营销人员离职具有一定的理论意义。国外学者对员工离职问题的相关研究进行的很早,并取得了丰富的研究成果。然而,中国的政治、经济制度和西方国家有所不同,与西方国家相比,无论是历史、文化还是社会背景都有着很大的区别。目前国内研究证券行业人员离职的相关问题刚起步,还不成熟,一些理论研究仅限于对西方文献的翻译和引进,结合中国本土证券公司具体实践的研究尚少。本文结合了西方国家关于“人员离职”的相关理论研究,分析了具有中国特色的证券行业人员离职问题,具有一定的理论价值。本文以 Z 证券公司作为研究和讨论对象,采用了一系列相关理论,如公平理论,心理契约理论等,从 Z 公司营销人员离职现状方面进行分析,重点分析导致 Z 公司营销人员离职的具体原因,最终提出具有针对性的解决措施,以期为公司留住人才。经过探究并结合分析解决 Z 证券公司营销人员离职的问题,对于改善我国证券行业公司所面临的“人员离职”问题具有一定的理论意义。
1.2.2 实践意义
员工离职关乎着企业的成长和发展,当前证券行业发展竞争激烈,Z 证券公司业务类型较多,转型任务艰巨,正是需要具有稳定性的专业人才的重要阶段,无论是客户经理岗还是财富顾问岗,都对员工的数量有着巨大需求。本文通过对 Z 证券公司营销人员离职问题的研究,具有以下几方面实践意义:
(1)避免因员工的离职影响到公司正常业务的开展和进度。Z 证券公司的基础业务是经纪业务,这就需要有稳定的专业的营销人员保证,在竞争激烈的证券行业中,营销人员的稳定性对公司的顺利发展具有重要作用,同时,Z 公司面临转型时期,如何更好的协调转型期营销人员的转型和发展,对公司整体未来的发展格局具有重要影响。而Z 证券公司由于近年来营销人员的大量离职并且不能及时进行人员补充,造成 Z 公司各项业务发展缓慢,远远落后于同行业的发展。因此,Z 公司营销人员的离职问题必须得到重视。
(2)通过对营销人员离职问题的研究,可以更好的发现 Z 证券公司的管理问题。营销人员离职的因素是多方面的,每个行业每个公司都会面临这一问题,通过研究 Z 证券公司的人员离职问题,挖掘出 Z 公司存在的管理问题,并提出解决措施,有助于帮助Z 公司进行自我反思、转变管理观念,更好的适应竞争激烈的市场环境,提升自身实力和市场竞争力,与总公司的目标和发展步伐相一致,保持在行业中的竞争力。
(3)有利于降低对 Z 公司造成的负面影响。如果一个公司中员工离职率过高的话,对公司不仅造成一定程度的经济成本和社会成本,还会对公司的声誉造成一定的影响,不利于公司引进优秀的人才。
(4)Z 公司营销人员的离职问题是证券行业中的典型问题,本文的研究结论可以对同行业证券公司具有指导和借鉴意义。
本文研究目的,旨在解构 Z 证券公司营销人员离职问题的深层原因,并提出系统性的解决方案和建议,希望能够为证券行业改进和完善人力资源管理体系提供有益的借鉴。
...................

2 相关概念界定和相关理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 员工离职的概念
员工离职,是指企业与员工之间解除劳务合同、结束劳务关系,员工离开原受聘单位的行为,员工离职是人员流动的一种重要方式,对于企业人力资源管理而言具有重要的作用。Mobley(1982)对员工离职的内涵进行了研究,他认为离职是员工结束与组织之间的雇佣关系,不再为组织工作,组织也不再向员工支付劳动报酬[35]。Price(2000)对离职的内涵在一定程度上进行了外延,他认为离职还应当包含岗位的升级和降级等调动,表现为工作岗位的变化[36]。黄英忠(1992)认为,按照员工是否主动离职,分为主动离职和被动离职两个方面。主动离职是指主动权在员工这一方,经过慎重、综合考量后做出离开企业的决定,企业事前未能知晓,而被动离职是指主动权在企业这一方,企业解聘员工的行为[37]。
本文在总结前人研究的基础上,将员工离职定义为员工经慎重考虑后主动结束与组织之间原有的雇佣关系,进入到一个新的组织关系中,本文关注的是企业内部员工离职后进入到一个新的外部企业中的流动。
2.1.2 离职倾向的概念
离职倾向问题早在 20 世纪初期就有学者对之进行研究,离职倾向与离职行为不同,离职倾向侧重的是一种态度和选择,而离职行为是一种实实在在的行动和执行。
最早对离职倾向行为进行研究的是 March 和 Simon(1958),他们将离职倾向定义为个体想要放弃现在所在的岗位而寻找其他新工作机会的想法的强度[38]。
Porter 和 Steers(1974)在研究中认为,当员工对自己当前的工作状态产生不满情绪时,会产生离职的倾向,这种行为是一种逃避和退缩[39]。
Mobley 和 Horner(1978)认为,离职倾向是与多种因素相关联的行为,并不是孤立存在的,当员工对目前的工作不满时,会开始寻找其他工作机会,此时员工产生的是离职的念头,一旦找到合适的工作就会离职,离职倾向是员工采取离职行为的最终过程[40]。Price(1997)在对员工离职的心理研究中指出,当员工对当前工作不满,寻找其他工作机会时,如果找到更加满意的工作机会就会选择离职,而如果找到的工作机会并没有当前的工作机会好的时候,会选择继续当前的工作岗位,虽然员工并未离职,但已存在离职的想法,有离职倾向和动机,一旦遇到好的工作机遇,便会促成离职行为,因此,离职倾向是离职行为的预测因素[41]。
戴国兴(2020)在对中小企业 90 后员工离职倾向研究过程中认为,影响 90 后员工离职是由个人、企业和环境三方面因素共同造成的[42]。
目前学术界中对离职倾向有多种解释,尚未形成统一的界定。本文主要采用 Price对离职倾向的解释,当员工找到满意的工作时就选择离职,如果找到的工作机会不满意则选择暂时不离职,但是已经产生了离职的意愿,一旦遇到合适的机会就会选择离职。
.......................

2.2 相关理论基础
2.2.1 公平理论
公平理论是美国行为科学家亚当斯(J.S. Adams,1965)提出的,他认为:人们会将自己付出的“投入”(例如花费的精力、工作中努力、及付出的时间等)与获得的“报酬”(包括金钱、个人价值实现、及社会的认可等)的比值与同行业人士作对比,只有当这一对比相等时才会认为公平。当员工在工作过程中认为自己受到不公正的待遇和晋升通道不公平时,往往也会产生离职的想法,如果此时企业不能及时调整旧的制度,将会出现人员离职问题。因此,公平理论可以指导企业从自身内部挖掘原因,促进企业改善自身因素,制定内部改善措施,以降低员工离职率[49]。
2.2.2 社会交换理论
社会交换理论是 20 世纪 60 年代在美国广泛传播的一种社会学理论,该理论强调的是人类行为中的心理因素,因而也被称为社会生活的动力机制,“互惠原则”是社会交换的核心,交换双方为了获得收益就应对获得的收益进行补偿,这种交换和补偿不只是指物质层面,还应当是精神层面。如果双方交换的结果是正向的,那么双方关系将持续下去,如果结果是负向的,则双方关系将会出现终止的可能性[51]。
2.2.3 心理契约理论
心理契约这一理论正是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的,美国著名心理学家施恩(1980)教授将心理契约做出了定义,即“人们做出的奉献与组织期望有所收获之间,以及组织为个人能够有所收获而提供的配合”。这一定义的基本假设是:组织与个人双方之间都应当有一定的付出,并且都需要有所收益,这是一种互惠互利的关系。具体来说,心理契约包含以下七个方面的期望:一是理想的报酬;二是个人价值的认同;三是具有归属感与安全感;四是晋升通道公平;五是培训与发展的机会多;六是任务与个人的职业取向一致;七是良好的工作环境和氛围。心理契约可用于企业对未来的一种预测,当现实与预测产生偏差,那么企业需及时做出调整,如果企业不及时做出调整,和员工进行有效沟通,将会造成员工剧烈的心理波动,出现潜在的离职倾向。这一理论,对企业而言,应加强与员工的沟通和交流,适时了解员工的期望值,在与企业目标一致并且可行的前提下,制定并调整政策,以符合员工期望值,留住员工[52]。
表 3-1 Z 证券公司 201-2020 年营销人员离职情况一览表
表 3-1 Z 证券公司 201-2020 年营销人员离职情况一览表
........................

3 Z 证券公司员工离职现状及离职原因调查......................................16
3.1 Z 证券公司的简介.................................................16
3.2 Z 证券公司人力资源现状........................................16
4 Z 证券公司员工离职的影响因素分析.........................................27
4.1 Z 公司营销人员离职的关系型维度影响因素....................................27
4.1.1 企业文化建设力度不够............................................27
4.1.2 Z 证券公司对营销人员尊重度不够.............................28
5 改善 Z 证券公司营销人员离职的对策....................................34
5.1 基于心理契约关系型维度进行科学的人员管理.........................34
5.1.1 创建良好的企业文化氛围......................................................34
5.1.2 对营销人员给予足够的尊重和重视......................................34

5 改善 Z 证券公司营销人员离职的对策

5.1 基于心理契约关系型维度进行科学的人员管理
5.1.1 创建良好的企业文化氛围
良好的企业文化氛围有助于加强员工之间的凝聚力和向心力。企业文化是企业共同意志的体现,不仅指导着企业所有员工向
着同一个目标努力向前,而且还是规范企业员工的一种无形力量。员工具有良好的文化修养和道德修养对于公司来说可以形成强大的向心力,有利于公司内部的团结,对于企业而言是不可或缺的一种精神,这种精神会使得企业产生积极向上的氛围,资源配置最大化,进而大大提升企业在行业中的竞争力。营造有归属感的企业文化,给予员工安全感和归属感。员工到企业工作,除了物质需求以外,更多的还是员工在企业能获得成就感,从企业中是否能得到归属感。对于每一位员工,企业都应当做到尊重和认可,给予员工无微不至的关怀,鼓励员工多沟通和交流,营造良好的沟通环境,将员工的积极性充分调动起来,为员工个人发展创造有利条件和环境,引导和鼓励员工在工作中不断进行创新。通过营造积极向上的企业文化,例如,Z 公司应当定期开展内部员工分享交流活动,无论是知识竞赛、企业文化竞赛、还是体育项目活动竞赛,都是增强企业文化建设的一种方式,使得企业内部形成强烈的凝聚力和向心力,让员工真正把企业当成自己的“家”,每一位员工都是这个大家庭的一份子,提升员工自身的归属感和责任感,进而提高企业的软实力。
表 3-2 Z 证券公司调查问卷样本统计表
表 3-2 Z 证券公司调查问卷样本统计表
..........................

6 研究结论与展望

6.1 研究结论
通过对 Z 证券公司营销人员离职问题进行数据分析,本文研究得出,心理契约的三个维度对 Z 证券公司营销人员的离职均具有负向影响,其中影响最大的是关系型责任维度,研究还发现个体属性的差异性也是影响 Z 公司营销人员离职的一个重要原因。
本文以 Z 证券公司的营销人员为研究对象,以相关的理论为基础,对 Z 证券公司营销人员离职率过高的原因进行分析。文中对 Z 公司近几年在离职人员进行问卷调查,同时对部分已离职人员进行访谈,通过问卷调查和访谈的结果,本文得到了 Z 公司营销人员离职的主要原因中关系型责任的影响最大,并针对各个原因提出了相应的解决措施。
通过问卷数据收集和调查研究,本文发现 Z 证券公司营销人员离职的主要原因为营销人员的关系型责任的感知度较低,营销人员对人际关系中公司对于个人和个人工作成果的认可和尊重度的要求较高,对精神层面的要求远远高于物质层面的要求,营销人员越来越多的选择去被尊重的企业,当前营销人员与 Z 证券公司的主要矛盾不是物质需求,更多的是精神需求,这与当今人们越来越丰富的物质生活是息息相关的。社会中的主要矛盾变为人们对精神需求的追求,Z 证券公司也应当紧随时代的发展和进步,应当重视营销人员的精神层面的需求,营销人员在关系型责任满足的基础上,还有对公司发展型责任和交易型责任的要求。因此,本文针对关系型责任这一主要影响因素提出了四点针对性建议:建议 Z 公司创建良好的企业文化氛围,加强上下级和平级之间的有效沟通,对营销人员给予足够的尊重和重视,劳动关系应完善公平性。在此基础上,建议 Z公司加强企业的发展型责任:制定并落实公平的晋升发展通道,增强营销人员对公司的粘性,行业间互帮互助;完善企业的交易型责任:完善企业的薪酬制度,保障营销人员的福利待遇,制定科学的绩效考核制度。最后从个体差异性方面建议 Z 公司对营销人员实行动态管理。
根据研究结果本文提出相应的改善政策,希望能够帮助 Z 公司留住人才,保持企业健康稳定发展,为 Z 公司在激烈竞争的证券行业中提高竞争力而提供帮助。同时,希望对整个证券行业来说具有借鉴意义,不同的证券公司可以针对当前自身遇到的人员离职问题及时采取调整和挽留措施,降低本公司的离职率,进而降低整个行业的人员流动,保持行业的稳定健康发展,为资本市场的健康运行奠定良好的人才基础。
参考文献(略)

上一篇:县级政府编外聘用人员管理体制的优化路径——以N县为例
下一篇:TB寿险沧州中心支公司代理人队伍稳定策略探讨