花彬集团杭州分公司员工敬业度提升探讨

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论文字数:49899 论文编号:sb2021092813490338418 日期:2021-10-27 来源:硕博论文网
笔者认为从员工敬业度三个维度留任、努力和挑战来看,本公司留任和挑战较高,但是努力不足,进而分析导致员工敬业度影响因素四个维度工作回报、领导力、培养发展和文化愿景,得出培养发展对我公司员工敬业度主要影响因素,其他影响因素为次要影响因素,进而对培养发展涵盖的五个方面展开分析,发展在职业发展、晋升机会、绩效管理、培训与学习和授权层面的不足,针对此项重点提出相对应的提升策略,在本文中也对其他次要因素有部分提升策略一并指出。研究主要旨在为公司下一步提升员工敬业度,有针对性的高效管理,自查自省,突破现有管理瓶颈,将公司人力资源管理战略发展带上快车道。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
伴随中国特色社会主义市场经济的快速发展,可持续的竞争力成为企业生存和发展的关键。企业之间竞争的最终体现为人的竞争,为此,人力资源管理就成为企业管理的核心。如何能持续吸引和保留人才、发挥员工的主观能动性、释放员工的创造力等,则是人力资源管理的常态化内容,而这一切均与员工敬业度这一核心概念密切关系。尽管员工敬业度的理论尚未形成共识,但基于这一概念展开的理论与实践探索却如火如荼。
需注意的是,员工敬业度之于企业发展因企业实际也呈现出一定差异,其提升策略既有共通之理,更有个性之道。在市场经济组成中,快消品行业异军突起,但却一直面临消费者品牌忠诚度,可持续的核心竞争力难以塑造的困境。当前,快消品行业的管理者共识性的认为,人力资源是困境突破的方向,这也意味着员工敬业度将是其面临的焦点问题。但是,面向实践之诉求,理论供给却出现了明显滞后,针对性的体系化研究较为缺失。
在这样的背景下,本文的研究便得以确立,以期能为快消企业的员工敬业度管理提供一个基本参考。
本研究之目标在于爬梳、整合快消品行业员工敬业度提升的理论体系并建构提升的策略体系。为实现前述研究目标,本研究以案例研究的方式具体展开,选择了颇具代表性的花彬集团杭州分公司为研究对象,主要采用了问卷调查的研究方法。审视本研究,所有的意义可分为理论与实践两个维度。
理论意义意指较之既有研究是否生产了新知识,以此为标准审视,本研究之理论价值可归纳为:(1)面向快消行业企业员工敬业度提升管理,整合了与其相关的理论,提供了员工敬业度测量的一个基本框架,建构了一个初步的策略体系;(2)面向更宽视域的员工敬业度之基础研究,本研究完善了员工敬业度的定义,拓展了员工敬业度测量与敬业度影响识别理论,提出了敬业度影响因素识别的方法,并强调要关注员工敬业度关联因素关注。
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1.2国内外研究现状综述
当前,国内外专门以快消行业所属企业的员工敬业度提升为议题展开的专门研究尚属初期阶段。但是,员工敬业度提升这一议题却早已展开,这对于本研究具有极大的价值,为此,有必要展开详尽的梳理,以呈现知识生产的连续性,并避免重复的工作。
1.2.1 国外关于员工敬业度的研究现状
工业革命以来,西方社会整体经济发展水平高于我国,这也使得国外学者率先展开了员工敬业度研究,而且诸多研究成果也成为后期国内学者研究的镜鉴对象。基于此,我们应先予关注国外学者研究之动态。为更好的呈现国外学者员工敬业度研究之成果,本部分主要从三个视角进行叙述:视角一,即维度研究的总体演进历程,以便于宏观把握;视角二,员工敬业度与其他相关概念之关联性研究,以便于体系化感知;视角三,员工敬业度提升专门研究,以便于精准化把握。这三个视角互为支撑。
(1)员工敬业度研究的总体历程
员工敬业度这一概念最早由威廉·卡恩(William Kahn)提出,发展至今,大致已经经历四个阶段:
①第一个阶段(1990年至1999年)。该阶段可大致描述于员工敬业度概念的提出及相关理论研究初创期。威廉·卡恩(William Kahn)(1990)通过采访研究的方式提出了员工敬业度概念,意指组织内的成员在工作中担任一定的工作角色,当处于投入状态时,该成员扮演的角色呈现出生理、认知和情绪三个层面上的特点和表达[1]。一是员工感受到工作的价值和意义并最终获得成绩的心理意义感;二是员工可以放心工作不必担心批评或承担后果的心理安全感;三是员工在承担工作所需的生理、情绪和心理资源的心理可用感。也即这三方面因素会促使员工敬业工作研究[2]。Kahn用某个员工的行动和情感为案例描述了不敬业研究的过程,他的描述成为现有员工敬业度理论的核心,对后续敬业度研究开展具有重要意义,此后,学术界就展开了对敬业度的思考和研究。尽管kahn对于敬业度定义的研究和阐述全面而细致,但在操作上却缺乏深入研究和扩展。Maslach,Leiter(1997)研究了情绪耗竭、疏离和低效能感的工作倦怠三个层面后得出了敬业度的对立面(高精力、高卷入和高效能感)[3]。
②第二阶段(1999 年—2003 年)。该阶段可大致描述于通过调研问卷得出测评研究及测评工具广泛运用阶段。盖洛普员工敬业度 Q12 的调研问卷测评,通过员工敬业度测评工具的运用,得到了以经营业绩对敬业度影响的结论。这一阶段,员工敬业度测量方法不断涌现,包括欣赏探询法(AI)、他人最佳自我评定法(RBSA)、多元信息评定(MSIA)等。自我评价(RBSA)反应了雇员在组织和工作中增加价值的潜在能力。行动分析(AI)倾向以问题为导向出发去找寻共同愿景和行动的研究。多元信息评定(MSIA)从自评、他评和客观结果为依据进行的测量。
③第三阶段(2003 年—2012 年)。该阶段员工敬业度研究态势总体可描述为以员工敬业程度与其影响因素之间的关系揭示为主要议题。Kahn 从员工心理学角度分析了影响敬业度的因素(心理工作意义、心理工作安全和心理工作可用度)。韬睿咨询(2003)研究总结了包括高层管理者关心员工的福利、具有挑战性的工作、具有决策权等十个敬业度影响因素,如图 1.1 所示。这一阶段以敬业度为主题的学术出版资料数量迅速增加,围绕敬业度概念、因素和提升方式展开了深入的探讨,并提出了对敬业度影响因素的总结。图 1.1 韬睿咨询敬业度影响因素
图 1.1 韬睿咨询敬业度影响因素

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第 2 章 概念界定与相关理论

2.1 员工敬业度的概念
2.1.1 国外关于员工敬业度的定义
国外关于员工敬业度的定义是由学者和咨询公司提出的。Kahn 认为员工敬业度是组织中员工把精力投入到工作角色,在角色行为中展现出情感、认知上的自我实现。Harter(2002)将员工对工作的热爱、满足和投入程度定义为员工敬业度。然而 May 等(2004)把敬业度看作是社会科学与工作投入的关联,与工作投入的区别在于个体投入工作表现之中的状态[45]。Kompaso,Sridevi(2010)认为敬业度是工作满意度、雇员承诺和组织行为的集合[46]。盖洛普咨询公司的员工敬业度看作是雇员产生的主人翁责任感。通过组织为雇员营造的工作环境、发挥其优势基础作为敬业度重要的考量指标。翰威特和韬睿咨询公司定义的员工敬业度都强调员工对公司主动投入情感和行动的程度,前者更倾向于精力和热情,引导员工所发挥的作用,确认员工是否真心愿意留任,以及努力为雇主服务的程度。
2.1.2 国内关于员工敬业度的定义
国内关于员工敬业度的定义主要是由学者提出的。曾晖和韩经纶(2005)认为员工敬业度是雇员能够正面积极地处理工作,同时愿意为工作付出努力而获得成就感[47]。查淞城提出敬业度是雇员踊跃投入工作的历程,组织认同和自我价值的体现。刘雪梅定义员工的情感和知识对公司的倾注,努力付诸行动换来公司持续向好的发展[48]。吴继红等(2008)提出敬业度是员工自愿付出努力扮演的工作角色后全身心投入的状态[49]。胥彦和李超平(2019)研究得出员工敬业度随着时间和情境的变化而波动,员工敬业度是处于动态变化的工作状态[50]。
2.1.3 本文关于员工敬业度的定义
本文通过对国内外关于员工敬业度的定义的梳理,结合企业工作实际把员工敬业度定义为员工在工作中受到个体、组织的影响因素所表现的情感或行动上的投入程度,敬业度是员工内在心理状态转化为外在行为的程度,敬业度直接或间接会对企业经营产生不同的影响。
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2.2 员工敬业度的维度
国内外学者对员工敬业度多维度研究分为二个维度至八个维度之间,如表 2.1所示。其中以三个维度的研究较多。
英国学者 Rothbard(2001)从心理学层面将敬业度划分为注意力和投入度。韬睿公司(2003)认为敬业度分为理性和感性。敬业度二个维度的研究相对笼统,在敬业度概念理解和挖掘上不能有更深入的突破,因此更少被学者深入拓展研究。
(2)敬业度三个维度
Kahn(1990)认为组织成员在创造工作绩效过程中,将自我与工作角色相结合投入个人情感、认知和体力的程度,分为三个维度:生理、认知和情感。Schaufeli,Bkker(2002)定义敬业度展现出活力、奉献和专注的特色。Maslach( 2001)则将敬业度分为员工行为充满活力、对待工作的认真态度和良好的效能感。怡安翰威特(2001)研究了划分乐于宣传、乐于留任、乐于努力来判断公司员工敬业度水平。敬业度三个维度的研究不是从心理和生理的角度划分的,就是从情感和行为表现的程度划分的,不论其划分的角度和程度,敬业度维度都更加直观和清晰。
(3)敬业度四个维度
Saks( 2006)通过对员工敬业度的前因变量及结果变量进行研究发现,工作特征、感知的主管支持、感知的组织支持、获得的奖励与认可、程序公平以及分配公平是员工敬业度的重要前因,而工作满意度、组织公民行为、离职以及组织承诺是员工敬业度的重要影响结果。袁凌等(2012)在工作和组织因素的层面研究了敬业度在工作特征、工作认可及价值感、公平感、组织管理程序的区分[51]。刘善仕等(2009)在韬睿公司理性敬业和感性敬业的基础上,增加了个人价值观融入[52]。敬业度研究从影响因素的立场提炼出了工作和组织两大因素分别对应的四个重要影响因素。
(4)敬业度五个维度
Welbourned(2003)是从员工在组织中扮演的角色进行划分五个维度的,这五个对象分别是工作执行者、团队成员者、努力者、职业驱动者、组织成员者。而杨红明和廖建桥(2011)是从工作中获得的回报与员工得到的帮助,区分了工作重要性、工作反馈、工作自主、上级支持、同事支持的五个方面[53]。前者是研究扮演的对象,后者是围绕工作及工作支持层面,这样区分维度特定性强,遇到的差异化难免全面统一。
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第 3 章 花彬集团杭州分公司员工敬业度调研方案设计与实施...............................22
3.1 花彬集团杭州分公司概述..........................................22
3.2 花彬集团杭州分公司人力资源状况...................................... 23
第 4 章 花彬集团杭州分公司员工敬业度调研数据统计分析................................... 34
4.1 员工敬业度调研问卷信度与效度分析.......................................... 34
4.1.1 员工敬业度量表的因子分析结果..........................................34
4.1.2 员工敬业度影响因素量表的因子分析结果.................... 3 5
第 5 章 花彬集团杭州分公司员工敬业度提升策略......................................52
5.1 规划员工职业发展的人才培养方案................................ 52
5.1.1 建立公司人才筛选标准.................................... 52
5.1.2 利用人才地图定位人才培养.............................. 52

第 5 章 花彬集团杭州分公司员工敬业度提升策略

5.1 规划员工职业发展的人才培养方案
5.1.1 建立公司人才筛选标准
花彬集团杭州分公司为人才选拔构建了基本框架,成为员工努力的方向,明确要求各级岗位的筛选标准,利用绩效、任职时间和学历水平进行人员的初步筛选标准,如表 5.1 所示。
表 5.1 花彬集团杭州分公司人才初筛标准
表 5.1 花彬集团杭州分公司人才初筛标准
花彬集团杭州分公司对管理岗人才的整体概况、优势与待发展、自我认知偏差等开展360人才评估,还针对员工的专业水平、管理能力、价值观各维度进行综合评估考察。首先,公司采用业绩、能力和价值观三个指标评估人才。针对员工业绩考核,采用年中、年度绩效考核外加专项活动方案考核,依据绩效考核强制正态分布对全员绩效评估(第一梯队20%、第二梯队50%和第三梯队30%)。针对普通管理岗的专业水平、管理能力与价值观,公司采用一般测评、360评估、人才发展委员会评估,对于高层管理者再增加领导力测评,中层采用胜任力测评。最后,通过管理岗整体状况的评估,对他们有清晰的综合水平的认知,详细分析其管理优势和障碍,以及潜质特点后,制定专项培养方案。
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结论与展望

(1)研究结论
本文以花彬集团杭州分公司为研究对象,采用问卷调研法,统计分析对该公司员工敬业度进行研究,通过公司所在的行业和公司背景的回顾,依据本公司员工基础人事信息,在此基础上利用调研问卷的数据采集,运用统计分析出员工敬业度,从员工敬业度三个维度留任、努力和挑战来看,本公司留任和挑战较高,但是努力不足,进而分析导致员工敬业度影响因素四个维度工作回报、领导力、培养发展和文化愿景,得出培养发展对我公司员工敬业度主要影响因素,其他影响因素为次要影响因素,进而对培养发展涵盖的五个方面展开分析,发展在职业发展、晋升机会、绩效管理、培训与学习和授权层面的不足,针对此项重点提出相对应的提升策略,在本文中也对其他次要因素有部分提升策略一并指出。研究主要旨在为公司下一步提升员工敬业度,有针对性的高效管理,自查自省,突破现有管理瓶颈,将公司人力资源管理战略发展带上快车道。
参考文献(略)

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