西固热电公司安全岗位员工绩效管理方案优化探讨

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论文字数:42545 论文编号:sb2021093013450838470 日期:2021-11-05 来源:硕博论文网
本文在梳理现状的基础上,展开了问卷调查和访谈研究,通过研究结果,发现西固热电公司在“绩效计划制定”、“绩效反馈沟通”、“绩效考核”、“绩效结果应用”这 4 个环节的工作存在问题。存在的问题有:绩效意识淡薄,绩效计划目标与个人计划目标分离;缺乏统一的考核主体,考核指标不合理,无针对性;缺乏有效的反馈沟通环节;绩效管理管理考核结果应用不全面。

第一章   绪论

1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
世界发展需求不断变化,国家能源体系也在发生着重大的转变。电力行业作为我国能源支柱型产业,在加快市场化进程、国际间交流与合作、资源能源治理安全化等方面,都面临着不小的挑战  [1]。中共中央、国务院在 2019 年 12 月份发表的《关于营造更好发展环境支持民营企业改革发展的意见》一文中再次强调,国家对于进行发电、配电和售电业务的民营企业采取支持措施,鼓励他们以控股或者参股的方式与国有企业进行竞争  [2]。这些新的市场参与者的不断涌入更将加快电力市场化改革的进程,老牌发电企业在资源、人力、效益等管理上难度加大,生产、管理成本增加,要想在激烈的竞争中发展,对“人才”的管理就成为企业“脱困逐胜”的重要法宝。在此大背景下,生产型发电企业的员工绩效管理工作如何顺利推进,如何通过激励各层级员工的方式,从而达到安全生产、节能降耗、降低成本的目的,提高企业在行业市场中的竞争力,是企业面临的现实问题。
西固热电公司作为兰州老牌发电企业,一直以来都是兰州市内电负荷和热负荷的中心,负责西固区各大、中型生产企业的供电和供热业务,保证西固区内居民的冬季采暖。对于发电企业来说,设备的安全运行是企业发展利润最大化的基础,而安全岗位员工则是保证设备安全健康运行的重要力量。此时利用绩效管理的相关理论和工具,对公司关键性的安全岗位进行激励和约束,能够有力保障企业的安全生产。但是由于安全岗位员工不同于一般职能部门员工,其工作内容的复杂性和特殊性很难量化和得到重视,现有安全岗位员工绩效管理方案无针对性,绩效指标的设计随意性强,管理人员重视不足,绩效沟通和绩效反馈制度缺失等问题突出,这就使安全岗位员工绩效管理中存在的问题长期得不到解决。
鉴于此,本文以西固热电公司作为案例,为适应经济社会的发展需求,在现有绩效管理方案的基础上,结合安全岗位的特点,改进安全岗位员工的绩效管理方案,解决安全岗位员工的绩效管理问题。而这一优化方案的实施,将提升西固热电公司人力资源管理效能,提高安全岗位人员的绩效水平,同时也为将来公司的其他岗位解决类似的绩效管理问题,提供了理论依据和良好的借鉴。
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1.2 研究内容和研究思路
1.2.1 研究内容
本文以西固热电公司安全岗位员工为研究对象,在交代西固热电公司安全岗位员工基本情况及绩效管理现状等信息的基础上,用科学的绩效理论方法作为支撑,找出现行绩效管理方案中存在的问题及其原因。然后结合问题和原因,并根据西固热电公司安全岗位员工绩效管理发展阶段的特点和实际情况,对绩效管理进行优化,建立一套适合西固热电公司安全岗位员工的绩效管理方案。
本论文研究内容可以分为以下七章:
(1)第一章绪论阐明本论文的研究背景、研究意义,研究内容、研究思路以及研究方法、研究工具;
(2)第二章介绍论文的理论基础和绩效管理的研究现状。本章介绍了本文用到的绩效管理相关理论概念,并收集整理国内外一些绩效管理的研究成果,进行文献综述;
(3)第三章为西固热电公司安全岗位员工绩效管理现状。此部分内容以西固热电公司的经营发展情况、组织架构、人力资源现状为基础,进而阐述了公司安全岗位员工的基本情况和员工绩效管理的实际情况;
(4)第四章为西固热电公司安全岗位员工绩效管理存在的问题及其原因分析。基于西固热电公司安全岗位员工绩效管理现状的论述,结合调查问卷,科学剖析提炼出西固热电公司安全岗位员工绩效管理中的重要问题及其形成的原因;
(5)第五章在以上分析的基础上,针对现行西固热电公司安全岗位员工绩效管理方案的问题,提出优化方案。
(6)第六章对西固热电公司安全岗位员工绩效管理优化方案的实施与保障提供政策建议;
(7)第七章为总结章节,提出论文的结论以及下一步研究的展望。
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第二章   绩效管理理论基础与研究现状

2.1 绩效管理的理论基础
2.1.1 绩效管理的相关概念
(1)绩效
不同的学者对于绩效的概念有不同的理解。如伯纳丁[4]的理论认为,“绩效是一种工作结果,跟战略、目标、顾客、资金等因素有关”。这是一种把绩效看作结果的观点。而坎贝尔[5]指出,“绩效是一种行为,这种行为是个体为实现某个目标而进行的一系列生理、认知、学习、心理活动或人际交往等方面的活动。”这些单纯的认为绩效是结果或者行为的观点都是片面的,随着人们对绩效本质认识的不断深入,其发展的步伐也是不断前进的。
对于现代企业来说,绩效可以理解为员工在一个时期内以个人知识、技能等的投入,通过某种方式、方法实现某种结果的过程[6]。就是在某种特定条件下,员工的自身素质在工作环境中与不同的工作对象、工作性质、工作条件等互相影响的结果。
(2)绩效管理
绩效管理是由绩效评估发展而来的,Spangengerg[7]认为最初人们认识的绩效评估是一个孤立的,与组织中的其他因素不相干的评判系统,组织中的其他因素包括组织类型、组织文化、管理者管理水平等。但是这种把绩效评估当作孤立存在的观点是有局限性的,它并不能帮助组织提高绩效,也不能提高员工的工作积极性,更不能帮助组织实现战略目标。Spangengerg 发现组织要实现成功的绩效评估,必须综合考虑其他背景因素,该系统并不是独立存在的。这一观点,对绩效管理的发展意义重大。
英国学者 Rogers 和 Bredrup [8]从组织的角度来考虑绩效管理,他们认为绩效管理是组织进行计划、改进和考查的绩效管理过程。在这一观点中,员工虽然会受到绩效管理过程的影响,但不是主要考虑的对象。而 Lichard.wiliams [9]在其著作名为的“Performance Management”的书中提到,企业的绩效管理是一个完整的系统,包括绩效指导、绩效计划、绩效管理、绩效考评以及绩效奖励、发展等。
本文采用付亚和[6]《绩效管理》一书中绩效管理的定义,即绩效管理是一个管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织目标一致的手段和过程。
在组织管理活动中,绩效管理系统如下图 2-1 所示,也是一个不断循环、不断改进的管理过程。
图 2-1    绩效管理系统
图 2-1    绩效管理系统
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2.2 绩效管理研究现状
2.2.1 国外相关研究
国外对绩效管理理论的研究可追溯到上世纪 70 年代,到现在已经得到了系统的发展,且涉及多个邻域。
(1)对绩效管理理论的研究
国外绩效管理理论的发展大致上分为两个阶段:
上世纪的 70-90 年代,是绩效管理理论的第一个阶段,该阶段主要是理论的形成时期,内容包括对绩效评估的继承与反思。在这一阶段的绩效研究领域涌现出许多突出的代表人物。Pamenter[14] 主张,绩效评估主要目标应为提高员工绩效,而并不孤立存在。而 Nickols [15]认为,绩效评估发展为绩效管理必须遵循以下四个原则:其一,有领导和员工一起认可的组织目标;其二,制定清晰且量化的员行变化;其四,领导是员工的绩效评价者和工作指导者。 在绩效管理理论体系丰富发展的第二个阶段,呈现出绩效评估向绩效管理发展的特点。Ainsworth 和 Smith [16] 认为绩效管理是一个过程,管理者帮助员工确立目标,双方达成一致并对员工目标进行计划、评估、实施、总结、反馈和修正。
(2)对绩效管理方法的研究
Katarzyna  Midor [17]认为 KPI 可以作为确定公司或部门行动效率和有效性的基准,同时也可以作为公司的控制工具,以检查是否达到了预期目标。
Hirokazu  Tanaka[18]指出 BSC 是基于财务、客户、业务流程以及学习和成长四个方面分析和评估公司活动的系统,可以进一步制定战略政策。
Hoffman[19]提出 360 度考核法是从组织内各个层级,包括员工本人收集有关行为信息的方法,该方法以多源信息为核心,促进员工发展。
(3)对绩效管理层次的研究
对个体绩效管理而言,研究者关注的问题是如何提升员工的绩效,但侧重点不同,有的学者侧重于员工对过程的认知,有的则侧重于如何评估员工绩效。Brett和 Atwater[20]主张员工个人的绩效管理效果受员工自身的因素的影响,如性格,认知能力等。而 Greenberg[20]则指出个体对组织公平感的认知是影响员工工作行为的最重要的因素。
图 3-1   西固热电公司组织机构图
图 3-1   西固热电公司组织机构图
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第三章 西固热电公司安全岗位员工绩效管理现状 ............. 13
3.1 西固热电公司简介........................................... 13
3.1.1 公司经营发展情况....................................... 13
3.1.2 公司组织构架........................................... 13
第四章 西固热电公司安全岗位员工绩效管理存在的问题及原因分析 .................... 21
4.1 安全岗位员工绩效管理现状调查分析........................... 21
4.1.1 调查问卷的设计与实施................................... 21
4.1.2 问卷的数据分析......................................... 22
第五章 西固热电公司安全岗位员工绩效管理优化方案设计 ..... 37
5.1 公司安全岗位员工绩效管理优化方案的目标、原则和思路......... 37
5.1.1 绩效管理优化方案的目标................................. 37
5.1.2 绩效管理优化方案的原则................................. 37

第六章   西固热电公司安全岗位员工绩效管理优化方案的实施保障

6.1 安全岗位员工绩效管理优化方案实施的步骤
在本次西固热电公司安全岗位员工绩效管理方案优化中,具体实施步骤如下:
(1)组织动员员工学习方案
使本次安全岗位员工绩效管理优化方案有效实施,部门于 2020 年 9 月组织动员员工学习方案,针对优化方案的目标、原则、思路、优化方案的实施步骤以及优化方案具体实施所带来的好处等内容,给员工进行介绍,确保员工理解和了解优化方案,并可以积极配合部门和公司实施绩效管理优化方案。
(2)试行优化后的绩效管理方案
首先,按照优化方案,制定个人的绩效计划表,在月度结束后对照绩效计划表进行月度工作总结,各考核主体按照方案对被考核者进行打分并上报人力资源部。其次,人力资源部审核绩效考核结果,确认无误后,将结果下达至安全监察部每一名员工,员工将打分结果与自己的工作总结对照,对存在误差的考核结果绩效反馈和申诉,最后,将当月考核结果留存,以作为日后员工晋升、培训交流、岗位聘任等活动的重要参考。
(3)生产安全监察部门召开沟通反馈会议
在优化方案的试行期满一个月后,对本次绩效管理优化方案实施的结果产生预判,部门在此时召开沟通反馈会议,会议积极听取优化方案实施后员工的意见和建议,根据员工反映的问题,不断改进和完善绩效管理优化方案。
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第七章   结论与展望

7.1 研究结论
安全生产是作为能源生产型企业工作的重点,也是保证企业基本运行的基础。本文将西固热电公司安全岗位员工的绩效管理优化工作列为重点,结合西固热电公司的实际情况,重新优化设计了安全岗位员工的绩效管理整体方案,并对新的安全岗位员工绩效管理方案实施进行了实施和保障措施。按照“提出问题—分析问题—解决问题”的基本思路,得出研究结论如下:
(1)梳理了安全岗位员工绩效管理现状。由于现行的安全岗位员工绩效管理方案缺乏理论指导和科学的设计,管理方式过于陈旧、简单、粗放,极易出现员工“吃大锅饭”的弊端。绩效计划制定缺失,员工工作散漫,考核结果也并未与员工的晋升、奖惩等挂钩,没有达到绩效激励的效果。同时绩效工作的形式化严重,绩效申诉制度“名存实亡”,实现不了申诉有效性,长久以来,员工对于此制度不抱希望,也就对绩效管理持有消极态度。
(2)找出绩效管理现状的问题并分析原因。本文在梳理现状的基础上,展开了问卷调查和访谈研究,通过研究结果,发现西固热电公司在“绩效计划制定”、“绩效反馈沟通”、“绩效考核”、“绩效结果应用”这 4 个环节的工作存在问题。存在的问题有:绩效意识淡薄,绩效计划目标与个人计划目标分离;缺乏统一的考核主体,考核指标不合理,无针对性;缺乏有效的反馈沟通环节;绩效管理管理考核结果应用不全面。产生这些问题的原因有:公司制度僵化,绩效导向的企业文化缺失;对绩效管理工作重视不足,绩效管理方案不落地,缺乏群众基础;绩效管理人才断层,专业知识能力欠缺;沟通反馈制度缺失导致员工消极应对工作。
(3)优化绩效管理方案,提出实施保障措施。在优化方案具体设计前,本文先提出了方案优化的目的、原则、总体思路,之后从绩效管理的计划、考核、反馈及结果运用等方面进行优化改进,并进一步对优化的安全岗位员工绩效管理方案进行实施和保障措施,确保方案的顺利实施落地。
参考文献(略)

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