华泰公司拔丝工高离职率化解探讨

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论文字数:38845 论文编号:sb2021100522094038597 日期:2021-11-16 来源:硕博论文网
本文是一篇人力资源管理论文,笔者认为以发展的眼光来看,华泰公司拔丝工离职问题在短时间内无法得到有效的解决,但是只要华泰公司从内部转变问题的思路,重新审视员工离职的问题,并注重员工的福利薪资和发展,以及员工的内部管理,并制定一定的改善措施,随着时间的推移和公司内部的努力,定可解决员工高离职率的问题,并同时能完善公司的管理制度,提升公司的竞争力,实现公司的健康发展。

1 绪论

1.1 研究背景
众所周知,制造业在我国国民经济中占有十分重要的地位,解决了大量的社会就业人员,为国家创造了大量的外汇,为国家、地区经济发展做出了一定的贡献。随着我国市场经济的发展,制造业的人员流动性不断增强。制造业企业过高的员工离职率问题日益突出,不仅制约了企业自身的发展,还影响了当地的经济水平。企业的管理层采取各种措施来控制员工离职,但效果不甚理想。制造业企业普遍存在工作环境差、劳动强度大、收入水平不高等情况,这些原因导致生产线上的一线员工流动比率相对较高。但是生产员工作为公司利润的直接创造者,过高的离职率严重制约了企业的发展,给公司带来了许多的困难和损失。
在当前经济全球化快速发展的背景下,许多制造业面临着一线员工离职问题,尤其是中小制造业企业。过去中小制造业企业依靠低劳动力成本发展模式如今已难以为继,再加上缺乏技术创新,中小制造业企业的发展前景堪忧,一线员工流失问题更为突出。从研究的华泰公司来看,就面临着拔丝工离职率高的问题,基本上两年中就会有一大半人员的更换。最近三年,公司的人员流失更加严重,他们的工作稳定性和积极性较差,在企业工作超过三年的员工比例非常的小。这样大的人员流失对于企业来说是灾难性的。老员工的离职不仅影响生产效率,还会降低产品质量,导致丢失客户资源。同时又要招聘新员工补充劳动力,由于新员工要适应和掌握冷拔丝工艺,独立操作机器设备需要一定的时间,在这期间生产力上不去,导致公司运营成本增高,长此以往,会影响企业的可持续发展。因此要找出华泰公司拔丝工高离职率的原因,有针对性的找到解决对策,是本文研究的重点,也是企业一直想解决的难题。
图 2-2 马斯洛需求层次理论图
图 2-2 马斯洛需求层次理论图
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
华泰公司属于中小制造业企业,工人是公司利润的直接创造者,一线工人的队伍稳定直接影响着公司的经营运转。正常的员工流失对企业来说是无法避免的,但是离职率过高就会制约企业的发展。本文主要针对华泰公司拔丝工离职的原因进行研究,以人力资源相关理论为指导,分析华泰公司员工离职现状,并通过对企业的管理层及已离职的拔丝工进行访谈调查,初步了解拔丝工可能离职的原因;然后结合问卷的方式同时对华泰公司在职的拔丝工和已离职拔丝工进行离职原因的深入调查,在此基础上,提出适合公司化解拔丝工高离职率的对策,以保证企业的正常运转。希望通过本文的研究能够帮助华泰公司解决拔丝工频繁离职的问题,改善公司员工离职严重的状况,增强公司内部凝聚力。
1.2.2 研究意义
员工是一个企业最基础的组成部分,也是企业的承担者和执行者。拥有一个人员稳定的队伍是每个企业或者每个团队所追求的,也是一个企业想要稳定发展的必要条件。因此只有拥有稳定的人员队伍,才能为公司的长远发展打下坚实的基础。本文以华泰公司为例,通过对华泰公司员工结构及发展现状的调查,发现公司存在拔丝工高离职率的问题以及公司管理方面存在的问题。通过访谈调查和问卷调查总结出影响员工离职的原因,并在此基础上提出了化解拔丝工高离职率的措施,可以减少员工离职,控制员工离职现象频繁发生的现象,促进企业的长远发展。通过本文的研究,可以使企业管理层更加了解车间拔丝工人的工作状态、反思企业管理模式,可以促进华泰公司的企业人力资源管理,制定科学合理的管理机制,提升公司的效率及竞争力,促进企业稳定、长远发展,对华泰公司稳定员工,良性发展具有一定的使用价值和现实意义,同时也为周围同行业的其他公司提供经验参考。
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2 相关概念界定及理论基础

2.1 概念界定
2.1.1 员工离职
离职的概念有广义和狭义之分。通常广义的概念我们以 Price 给出的定义为准:离职不仅包括员工的流入和流出,还包括在企业内部的升职、降职以及岗位调动,这些都包含在广义的离职范围[35]。但是狭义的离职概念仅仅是指员工的流出,即员工离开本企业,并终止劳动关系[36],这是以 Mobley 的观点为代表。但是员工流出又包括主动离职和被动离职。我国学者李向民和任宇石对员工离职的类型进行了分类,主动的离职是指员工主动地、自愿地由于个人原因或者自身对企业的不满意而提出的离职;被动离职则是员工本身非自愿的离职,是员工个人没有离职意向,而被迫导致的离职[37]。本文所研究的拔丝工离职情况是第一种离职情况,指拔丝工的主动离职。
2.1.2 员工离职率
员工离职率是指离职的员工人数占公司总体人数的比例。本文研究的离职率是指当年离职拔丝工的人数占总体拔丝工人的比例,不包括公司的管理层及其他人员。员工离职率=员工离职人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)*100%。通过研究一个公司的离职率,可以了解到员工队伍的稳定性,公司管理层面是否存在问题等。同时一个公司离职率的高低也反映出了员工对公司的满意情况以及公司的核心竞争力。根据 2020 年度亚太人力资源协会做的统计分析,员工离职率处于 10%-15%是属于正常范围,但也不是越低越好,过低的离职率说明公司缺乏活力和竞争力,犹如一汪死水,没有创新和突破精神,因此最低一般不低于 8%。但是离职率过高也不正常,不高于 18%较好,过高的离职率会使公司人员涣散,削弱公司内部凝聚力,同时招聘新员工还会增加公司成本和降低生产效率。因此分析和调查员工离职率不仅能够清晰的了解员工离职的数量,准确的分析员工离职的原因以及影响因素,也能为企业的管理层提供参考依据,及时的为企业内部人力资源的管理作出对策与措施。
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2.2 理论基础
2.2.1 Price-Mueller(2000)离职模型
Price-Mueller(2000)离职模型用于研究员工离职行为,此模型的使用最为广泛。经过许多专家学者的研究,得出了 4 类与离职有关的变量,分别是环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。环境变量有两个:机会和亲属责任;个体变量有四个:一般培训、工作参与度、积极情感和消极情感;结构变量有七个:自主性、公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性、社会支持;这三种变量并不直接导致员工离职,而是通过中介变量来影响员工离职。过程变量也叫做中介变量,有四个:工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和留职意向[39]。Price-Mueller(2000)模型图如图 2-1 所示。
图 2-1 Price-Mueller(2000)模型图
图 2-1 Price-Mueller(2000)模型图
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3 华泰公司拔丝工高离职率现状及对公司的影响....................................13
3.1 华泰公司发展现状...................................13
3.1.1 华泰公司概况.............................................13
3.1.2 华泰公司组织结构及员工构成..............................13
4 华泰公司拔丝工高离职率原因..............................................24
4.1 华泰公司拔丝工高离职率的访谈调查....................................24
4.1.1 访谈的设计与实施...........................................24
4.1.2 访谈的结果及分析..............................26
5 华泰公司拔丝工高离职率化解对策.............................................47
5.1 完善薪酬福利体系.................................................47
5.1.1 建立合理公平并兼顾激励性的薪资结构............................47
5.1.2 提高员工福利待遇...........................................48

5 华泰公司拔丝工高离职率化解对策

5.1 完善薪酬福利体系
5.1.1 建立合理公平并兼顾激励性的薪资结构
在任何企业,薪酬都是一个有效的激励手段。薪酬福利的高低,直接影响员工对现在工作的满意度。因此,制定有效的薪酬体系,可以降低成本,提高效率,增强企业的竞争力。从前文的分析中可以看出,华泰公司拔丝工的工资并不是特别低,但是员工的满意度并不高,这说明华泰公司的薪酬并没有对员工起到激励作用。由双因素理论可知,薪酬如果作为激励因素来说,“满意”的对立面是“没有满意”,因此员工对于薪酬还是没有满意。因此公司可以完善工资结构,建立最低保障工资,通过最低工资保障增强员工的归属感和安全感,也可以增加新员工的工作积极性,减轻心理压力负担-同时增加绩效工资,增强薪酬的激励作用。
华泰公司目前的工资仅包括计件工资。为了提高薪酬构成的导向作用与激励作用,应对这一薪资构成进行调整。新的薪酬制度包括基本工资、计件工资和绩效工资三部分,基本工资为最低保障工资,根据工作岗位和工龄的不同,确定不同的工资标准。通过基本工资来增强员工的归属感以及老员工的忠诚度。工作岗位可以结合岗位特点、技能水平来划分不同的等级,匹配相应的工资等级。比如水箱拔丝机是变频可控电器,操作较简单,生产效率较高,但是水箱拔丝机的耗电量高,公司可以制定稍微低一点的基本工资。连罐拔丝机的劳动强度较大,操作较复杂,需要更丰富的操作经验。有经验的老员工使用连罐拔丝机生产的产品比水箱拔丝机生产出来的产品更好用,有些客户更偏向使用连罐拔丝机生产线的产品,因此大拔岗和四联五联岗位可以制定较高一点的工资。工龄方面,一般情况下,熟能生巧,技巧都是在不断实战的过程中积累下来的。不管是润滑粉的调配比例还是更换安装模具,都需要在工作中慢慢积累经验。铁丝的直径是以毫米计量的,1 毫米之差,就会导致产品型号误差。重新返工耗费的人力物力成本直接超过了产品的利润空间,因此对员工的要求也是很高的。任何企业都愿意留住有经验的老员工。因此华泰公司可以根据工龄的不同,制定不同的基本工资,可以增加老员工的忠诚度。如果新员工和老员工的工资是相同的,那么老员工势必会产生不满情绪,如果将这种情绪带到工作中来,直接导致生产效率降低,这是企业不愿意看到的。因此通过制定不同的基本工资,既可以增加新员工的安全感,也可以增加老员工的归属感,更可以体现出公平性。
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6 结论与展望

6.1 主要结论
一线生产员工是中小型制造业企业发展的核心基础,但员工离职率居高不下,成为众多企业管理者急需解决的问题。华泰公司是一家金属加工企业,现有员工 62 人,其中 55 名为拔丝工人。由于企业管理层的管理理念落后,公司出现员工高离职率问题未能及时采取措施,导致现在华泰公司出现了巨大的损失。
华泰公司拔丝工高离职率会影响企业正常的生产经营。首先员工频繁离职,会造成生产现场人员结构的失衡,出现人员紧张的现象,企业需要补充劳动力,新员工的招聘费用、培训费用等都会增加公司的经营成本;其次,有经验的拔丝工人的离职会造成产品质量不稳定,导致生产成本提高和生产效率低下,给公司带来难以估量的损失。同时技术好的拔丝工离职还可能丢失客户订单,影响公司效益;最后,由于新员工尚不能完全掌握冷拔丝工艺,产品的质量不能保证,工作效率也会降低,还会影响到老员工的工作效率。拔丝工离职率过高会导致企业无法正常生产,影响企业健康、平稳发展。
通过对华泰公司管理层和 8 名已经从华泰公司离职的拔丝工进行访谈,并对访谈内容进行归纳,初步了解拔丝工离职的原因,再采用问卷调查的方式分别对华泰公司的在职拔丝工和已离职拔丝工进行离职原因调查,通过对比了解导致拔丝工离职的深入原因。综合以上调查,得出影响华泰公司拔丝工高离职率的 4 个主要原因有:薪酬福利制度不合理、员工培训不到位、缺乏良好的工作生活环境、企业管理制度不完善。
与其他的中小型制造业企业相比,冷拔丝行业与其他企业有共同点,也有不同点。相同点是:制造业企业一般车间工作环境都较差,工作强度大,工作任务重,这是制造业企业普遍存在的现象;不同点是冷拔丝的价格变动较大,基本上是每天一个价,如果遇到行情不好,即价格下跌的情况,员工突然离职导致公司不能及时完成生产任务,公司将面临巨大的损失。
针对以上原因,建议华泰公司可以从薪酬福利、员工培训、工作生活环境、企业管理四个方面化解员工离职率。华泰公司可以通过建立公平合理并兼顾激励性的工资结构、提高员工福利待遇、重视劳动合同的签订来完善公司薪酬福利体系,提高员工的工作积极性;其次,通过完善员工培训制度、加强对员工的工作技能培训以及开展适当的轮岗制度来加强企业对员工培训的重视,通过培训不仅可以提升员工的工作技能,提高生产效率,还可以稳定公司人员,提升公司竞争力;再次,通过营造良好的工作生活环境,增强员工的安全感,还可以提升公司的形象,提高员工对企业的满意度;最后,通过建立员工沟通机制、提高员工离职管理、建立员工返聘机制,树立企业的良好形象,增强员工的安全感和归属感,促进企业长远发展。
参考文献(略)

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