河南省中旅人力资源质量提升策略探讨

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论文字数:31555 论文编号:sb2021101815143738861 日期:2021-11-28 来源:硕博论文网
本文是一篇人力资源管理论文,笔者认为随着经济快速发展,河南省作为全国优秀的旅游省份,将会给河南带来更多的游客。河南省中旅需要把握这一机遇,获得更好的发展。因此,如何适应日益激烈的市场竞争和如何提升人力资源质量现在已经成为河南省中旅所需要深入研究问题。第一,如何培养高素质旅游人才。旅游市场结构正在发生改变,大量吸收高素质旅游人才先已经成为了河南省中旅所需要解决的重要人力资源问题,像是其可以招聘很多旅游专业优秀大学生、吸纳具有较高决策水平的经理人员;第二,如何处理好国内市场和国际市场相互之间关系。国际市场不断的扩大化让之前所形成的国内市场和国际市场发生了改变,河南省中旅也需要跟随着市场改变做出调整,逐步适应国际市场的同时还需要强化自身在国内市场所占有的份额。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
自改革开放以来,我国旅游业就得到了一系列政府政策的支持和鼓励,大大推进了旅游业的飞速发展。我国旅游业发展起步晚,但发展迅速。2016 年,国内旅游市场持续高速增长,国内旅游人数 44.4 亿人次,收入 3.94 万亿元,全年全国旅游业对 GDP 的综合贡献为 8.19 万亿元,占 GDP 总量的 11.01%。随着人们物质生活的提升和对休闲旅游的追求,我国旅游业持续升温,来自全国各地的旅游者和全世界各地的国外友人都促进了我国旅游业的发展。旅游业发展的全面时代已经到来。据中国旅游研究院预计,2017年中国全年旅游总收入 5.3 万亿元,同比增长 12.3%;国内旅游人数 48.8 亿人次,同比增长 10%;国内旅游收入达 4.4 万亿元,同比增长 12.5%。“一带一路”战略实施以来,获得了沿线国家和地区的积极响应,国家旅游部门连续两年把“丝绸之路”作为年度国际推广主题。开封市于 2015 年 10 月发起成立了“一带一路”城市旅游联盟,让“丝绸之路文化旅游带”从愿景变为现实,河南旅游业的发展正面临着良好的机遇。
随着旅游业步入爆发式增长期,我国旅行社的数量也不断增加,旅游市场竞争日益激烈。截至 2016 年末,我国纳入统计范围的旅行社共有 27939 家,全国旅行社资产总额 1277.9 亿元。从总体来看,我国旅行社业竞争力不足,除国际、中国、青年三大旅行社外,其他旅行社的集团优势还不十分显著,经济规模还有待培育。作为典型的人才密集型企业,在激烈的旅行社市场竞争中,员工队伍的素质决定着旅行社企业竞争的成败。然而,我国旅行社人力资源的开发与管理,目前正面临着巨大的挑战,行业市场消费模式的转变和信息技术的发展,使旅行社业逐步向旅行服务业转变,人力、人才成为旅行社业最大、最主要的资本。我国旅行社目前的从业人员总量增加快,但是从业人员年龄结构、知识结构虽然不尽合理,旅行社对从业人员教育培训力度加大,从业人员的业务素质日益提高,但是依然存在着不少问题。基于胜任力理论,加强旅行社人力资源的开发与管理,对于吸引优秀人才、留住优秀人才,进而保证旅行社的稳定和发展,具有非常重要的战略意义。
表 3.1 2015-2017 年河南省中旅主要经济指标比较
表 3.1 2015-2017 年河南省中旅主要经济指标比较
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.1.1 关于人力资源质量提升的研究
关于人力资源质量提升的相关研究,国外学者的研究成果颇多,主要表现在以下几个方面:
(1)关于人力资源系统与组织绩效之间的关系。大部分学者都支持两者之间存在着正相关关系。Huselid(1995)发现高绩效工作系统与降低员工流失有着密切的关系,同时会提高生产率[1]。Youndt MA 等(1996)发现人力资本提升系统与运营绩效的多个维度(如员工生产率、机器效率和顾客关系)直接相关[2]。Hannan JN(2002)以美国硅谷的 170 多家新创立公司为研究对象,研究发现,采用专制型模式的组织更加容易失败,而采用明星型模式的组织拥有更高的年市场资本增长率[3]。Geoffrey AC(2002)的研究表明,承诺型的人力资源管理模式比控制型的人力资源管理模式更能提高组织绩效[4]。
(2)关于企业人力资源质量提升的重要性研究。Boland T (1992) 是较早提出开展企业人力资源质量提升研究的学者之一。他认为,对企业人力资源提升的研究相当重要,属于管理范畴的软管理[5]。Cardy R L 等(1996)研究了全面质量组织环境中的人力资源质量提升,并采用对比研究的方法对传统人力资源管理与全面质量人力资源管理进行了比较[6]。 Raymond A(2013)认为人力资源质量提升是企业经营成功的关键所在,强调了人力资源管理职能以及人力资源管理如何能够帮助企业赢得竞争优势[7]。Dessler G(2005)系统阐述了人力资源管理的基本概念、理论与实践,为企业人力资源质量的提升提供了丰富的理论基础,他认为企业人力资源质量的提升,与企业的绩效、生产率和盈利水平息息相关[8]。
(3)关于人力资源质量提升策略与方法的相关研究。2014 年 Rahm C 一篇关于“分拆人力资源部”的文章在人力资源学术界和实践界引起了轩然大波,关于人力资源质量如何提升的讨论也越发激烈。
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第 2 章 相关理论概述

2.1 相关概念
人力资源包括数量和质量两个方面,人力资源数量通常是指劳动力数量的大小,而人力资源质量反映了人力资源在质上的规定性。
2.1.1 人力资源的内涵
“人力资源”的概念最早是由彼得德鲁克(Peter Drucker)提出的,1954 年他经过多年的研究提出,企业组织从出现到发展到壮大,一直都拥有着的资源,归根到底就是人力资源,没有了人力资源,企业的发展就无从谈起。人力资源是企业发展的关键和保障,是其他一切资源的基础。因此,彼得德鲁克认为企业领导应该重视对人力资源的培养和质量提升,只有将人力资源配置到最优化,才能充分调动人员的积极性,提高工作效率,为公司做出更多的贡献。优秀的人力资源能够为企业带来事倍功半的效益。人力资源不仅仅指单纯的劳动力,而是包括劳动力的体能、智慧、能力、专业等方面。人力资源也因此具有明显的特征。人力资源具有能动性。
人力资源之所以重要,就是因为能够提供为企业足够的发展能力和保障,是具有创造功能的,能够发挥能动性,这是人力资源最根本的特征,而且这一特征具有不可复制性,是其他资源没有的。在人类的经济活动中,人们通过劳动,有目标地,有计划有组织地对外部世界产生反作用力,主动自觉地对其他资源进行有效开发,在经济活动中做出最合适的决策,这是人类具有主动创造性思维的表现,促进企业发展,推动人类进步。
人力资源具有再生性。为了更好地区分资源,人们把经济资源分为可再生性和非再生性两大类。可再生资源是指在使用后能够借助其他作用实现再生,取之不尽用之不竭。不可再生资源是指有一定的量,使用后便不能再生,使用一点少一点的资源。人力资源的使用,对个体来说,只要生命存在就能实现再生,虽然一个人的生命是有限的,但是人类的生命是具有延续性的,一直在繁衍,就能把人力资源持续下去,而且随着人类的发展,人力资源会越来越多样化,内容也会越来越有高度和深度。人力资源具有资本性。
人力资源的重要性毋庸置疑,但是人们重视人力资源,重要的一个原因是人力资源有资本性。人力资源的参与者是多方面的,离不开人、企业、社会,人力资源把这些资源组织起来,联系起来,共同创建为一个团体,然后经过后期努力、完善、改进、提升等,使人力资源适应性更强,效能性更强,人力资源的质量是和投入大小有关系的,一般投入越大,效果越好,这就是人力资源的资本性。之所以企业要投资人力资源,是因为人力资源能够为企业带来收益,当企业拥有成熟的人力资源体系之后,会高效的为企业服务,通过高效、健康、持续的运转,支撑企业健康发展,获取更多利益。人力资源具有资本性,还表现在作为一种资源,会有收益和损耗,其收益和损耗的规律,也具有资本的性质,虽然与一般的资本不同,但是也遵循着同样的规律。随着经济社会的快速发展,对人力资源的投资成本也逐渐增加,其收益也逐渐增加,社会对人力资源的重视程度日益加深,人力资源也会发挥更重要的作用,最大程度地实现自身价值。
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2.2 相关理论
2.2.1 人力资本理论
人力资源虽然具有资本性,但是与人力资本却是两个概念。人力资源和人力资本是站在不同的角度上对人力的研究,人力资本的提出角度是在成本收益上,人们通过投资行为作用于人,使人的能力得到提升,人力资本是一种资本形式,能够在人力资源质量提升中起到关键作用,促进人力资源的提升。人力资本理论是研究人力资源质量提升的关键,只有充分了解人力资本理论,才能找到提升人力资源质量的方法和途径。
作为一种特殊的资源,人力资源具有无可比拟的作用,获得了人类经济社会的一致认可,人力资源质量的提升也成为经济社会应该关注的话题,应该付诸实践的现实。因此,人们会投入资本去提升人力资源的质量。和其他资本相比,人力资本的作用显然更大[39]。从这一点来看,对人力资本的投资就十分值得,获益匪浅。Schultz 认为“人力资本是人的身上的体力、知识、技能和劳动熟练程度的总和”。人类社会的发展经过了沧海桑田的变化,自然资源早已被人们所了解和挖掘,具有不可再生性,当经济社会高度发展时,人力资源的重要性凸显,人力资源质量的高低决定着社会发展的进度。人力资源的高低,越来越受到知识、技能、信息、高科技等因素的影响。所以整个人类社会重视教育的发展,重视全民教育。贝克尔(1964)提出人们要高度重视教育质量的提升,教育培训是人力资本的重要投资,投入的越多,人力资本获益越大。Romer 与 Lucas 对人力资本理论的研究做出很大贡献。
Romer 认为人们所拥有的渊博的学识和经验,能够为经济社会发展做出巨大贡献,因此要把知识教育融入到经济发展中,投入相当量的人力资本,才能改变国家现有的人力资源,促进经济社会进步。知识在经济增长的过程中起着重要的作用,可以在科学模型来验证,因此他提出了 Romer模型,论证了知识在经济增长中的作用;Lucas 认为经济高速增长的国家,拥有专业化的人力资本,并且人力资本经过长时间的积累形成规模,对经济增长产生明显的作用,他提出人力资本的“内在效应”和“干中学”效应,对人力资本进行模型论证,把人力资本纳入增长模型,极大地发展了人力资本理论。
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第 3 章 河南省中旅人力资源质量现状与问题分析..............................13
3.1 河南省中旅公司简介.........................................13
3.2 河南省中旅人力资源质量现状调查........................................14
第 4 章 河南省中旅人力资源质量提升的影响因素分析....................................24
4.1 培训机制不合理..................................................24
4.2 考核晋升不合理.............................................25
第 5 章 河南省中旅人力资源质量提升策略............................................30
5.1 基于胜任力优化中旅人力资源培训体系..............................................30
5.1.1 了解员工培训需求...........................................31
5.1.2 科学设置培训课程..........................................31

第 5 章 河南省中旅人力资源质量提升策略

5.1 基于胜任力优化中旅人力资源培训体系
旅游行业具有非常强的实践性、操作性和自主性。员工在工作岗位中,往往需要具备更加广泛的业务知识和超高的服务技巧,特别是导游在平时的工作过程中都是独立完成和开展工作的,那么导游在为客户提供服务的过程中缺乏帮助和监督,其主要依靠自身的职业道德来进行约束自己行为。这就造成了导游人员自身需要拥有更高的个人素质和工作能力。河南省中旅员工胜任力模型,见图 5.1 所示:
图 5.1 河南省中旅员工胜任力模型
图 5.1 河南省中旅员工胜任力模型
对建立起来的河南省中旅员工胜任力模型的效度进行检验,并按照建立的员工胜任力模型的标准,甄选或者训练员工,以确保提升河南省中旅员工人才岗位胜任力,提升中旅人力资源质量。
基层胜任力测评。对河南省中旅基层员工胜任力测评以“人岗匹配”为核心理念,借助岗位分析、BEI 访谈、高绩效员工素质特征分析等专业手段,构建该岗位高绩效员工的素质模型。
管理层胜任力测评。河南省中旅管理人员胜任力测评,构建以胜任力为核心考察内容的测评工具,定义目标岗位所需的核心素质,并衡量候选人的管理成熟度。
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第 6 章 结论与展望

6.1 结论旅行社人力资源质量的提升成为了旅行社经营管理水平的关键。因此,在旅行社经营管理中人力资源质量的研究非常重要,基于胜任力理论,通过对河南省中旅人力资源质量现状进行了详细分析,得出了以下主要结论:
第一,河南省中旅人力资源质量存在的问题。一是专业程度不高,河南省中旅导游人员和经理人员所学专业以外语类为主,缺乏旅游专业方面的人才;二是学历水平普遍偏低,通过对河南省中旅人力资源调查发现,其大专学历占比很高,研究生学历相对很少;三是技术等级普遍很低,通过调查河南省中旅员工技术等级,发现初级技术等级所占有的人数比例很高,占据了主要地位,但是对于高级技术人员来说数量非常少,通过分析河南省中旅人力资源质量目前所拥有的状况,指出了现在很多的旅行社需要更加重视人力资源质量问题,需要从思想上和行动上更加重视人力资源质量。
第二,基于胜任力理论,制定人力资源质量提升解决对策。河南省中旅人力资源质量提升方法、河南省中旅下年度招聘计划、河南省中旅人力资源质量提升原则、河南省中旅人力资源质量提升策略四个方面指出了,河南省中旅人力资源质量提升的主要实施策略。
第三,提升河南省中旅人力资源质量,现在已经成为公司发展的重中之重,从管理层到基层员工都需要积极参与到人力资源质量提升工作中。同样,基于胜任力理论,公司方面需要加大资金投入和人力投入,通过建立相关管理制度来保障人力资源质量提升顺利实施。
参考文献(略)