Z企业人力资源管理信息系统设计探讨

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论文字数:35266 论文编号:sb2021121521411341109 日期:2021-12-16 来源:硕博论文网
本文是一篇企业人力资源管理论文,通过分析研究,Z 企业当前人力资源管理方式较为传统,效率不高,可靠性不强,在管理过程中会耗费员工大量时间配合人力资源管理工作。这与企业降本增效、扭亏为盈的目标不相符,因此,本文提出了人力资源管理信息系统建设方案,主要内容包括以下及方面: 一是建立人力资源管理信息系统框架,整合及开发人力资源管理各模块系统有助于提升企业人力资源管理,使企业的人力资源管理更好的为企业价值链增值。 二是系统功能模块基于企业现有业务分析设计,功能更加精简。而市场上一些大平台的人力资源管理信息系统功能完善,但是费用较高,二次开发难度大。相比较之下,本次设计方案一定程度上帮助企业节约了成本,有助于企业降本增效的目标,具有较高的应用价值。

第一章 导论

1.1 研究背景及意义
我国十三五期间天然气产业发展规划内容明确指出,国家将从加强上游天然气勘探开发力度,增加全国天然气资源供给,加快天然气输送管网建设速度,实现全国天然气输送管网相互贯通,加快储气设施建设,夏季用气淡季做好储备,弥补冬季高峰期供气量不足的短板,推动天然气市场促进高效利用等多方面提升天然气产业发展。Z 企业作为一个地方性燃气公司,既要积极响应国家规划发展要求推动特许经营区内燃气产业发展,同时也要充分利用国家规划发展的机遇来开拓市场、服务客户、保障燃气供应设施安全平稳运行,巩固发展企业自身实力。企业的人力资源管理决定着企业的组织目标能否实现,要做好燃气产业生产、运行、管理工作,人永远是企业的关键资源。随着经济全球化的发展、全球竞争的加强、人口老龄化的增长,人力资源紧缺已成为许多企业发展的瓶颈,在将来劳动力资源减少的情况下,企业必须通过提升人力资源管理效率及员工工作效率的方式缓解企业人力资源紧张问题。泰勒的科学管理理论开启了现代人事管理的新起点,科学管理理论的应用可以在很大程度上帮助企业科学开展人事管理工作。
计算机科学技术和互联网的为代表的先进技术将人类带进了第三次工业革命时代。实践表明,先进的信息技术能极大的提高生产力,推动可持续发展,尤其在新冠肺炎期间,信息化技术在远程协作、疫情防控等方面充分发挥了优势。国家在宏观层面制定了信息化发展战略目标,推动国民经济和社会信息化发展,近年来国家也颁布了一系列法律法规,帮助具体落实国民经济信息化。企业作为国民经济的主体,企业的信息化建设工作就成为了实现国民经济信息化的关键。
随着计算机和互联网技术的飞速发展,国内外许多大型企业将人力资源管理信息系统运用到实际人力资源管理工作中并且取得了非常好的效果。与传统人力资源管理不同,人力资源管理信息系统是利用先进的网络技术、数据库技术、操作系统等软件技术和服务器、客户端计算机、移动设备等硬件系统,将企业的人力资源管理理念和管理流程固化下来,实现规范、标准和流程化的工作平台。人力资源管理信息系统以先进的计算机科学与信息技术支撑着企业的管理,更高效地为企业提供优质的信息服务,有助于企业制定和实现自己的人力资源战略目标,因此,将人力资源基础管理工作进行信息化变革至关重要。Z 企业经过多年发展,企业规模扩大、人力资源管理工作职能化分工健全,使用人工进行人力资源管理导致管理者间沟通协作增多,效率得不到保证,工作量增加,管理成本增加等问题出现。在科学管理理论为基础、国家信息化技术高速发展以及 Z 企业人事管理效率较低的背景下,Z 企业有必要建设人力资源管理信息系统。
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1.2 研究对象与研究方法
本文以 Z 企业作为研究对象,对该企业的人力资源管理活动进行分析,发现人力资源管理工作中存的落后现象,针对这些落后现象,结合当前信息化时代背景,提出人力资源管理信息系统建设需求并制定建设方案,力求突破 Z 企业人力资源管理工作中存在的效率较低的瓶颈。Z 企业是一个成立至今十几年的国有控股企业,其绝对控股股东为上市企业,该企业生产性分公司分散在城市的各县城,总部在设立在市区,分公司与总部之间往来不方便。经过十几年的发展,企业组织机构已基本健全,岗位分工逐渐健全,工作流程也越来越正规化,企业发展逐渐步入成熟阶段。
本文将采用以下几种方法进行研究:
(1)文献研究法
撰写论文前研究学习人力资源管理及信息系统规划设计相关理论知识,通过互联网查阅人力资源管理与管理信息系统相关文献、期刊、教材及相关领域学者研究成果。通过文献资料研究,可以开拓视野、发现新的问题,提出新的观点,形成新的认识,并找到新的方法,为本文的研究奠定基础。
(2)案例分析法
本文以 Z 企业人力资源管理管理背景,研究分析企业人力资源管理现状,发现管理过程中存在的问题,分析问题原因,提出以建设人力资源管理信息系统的方法来解决问题,有针对性的制定设计方案,帮助案例企业建设人力资源管理信息系统,辅助企业提高人力资源管理效率和人力资源管理服务质量。
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第二章 相关理论概述

2.1 人力资源管理信息系统国内外研究现状
2.1.1 国外研究现状
20 世纪 80 年代,信息技术的发展,促进了管理信息系统在企业管理中的应用实践。人力资源管理信息系统作为管理信息系统的子系统,在科学管理理论背景下,学术界对人力资源管理信息系统的发展也越来越关注。
印度学者 Ferdinando Pennarola 和 Leonardo Caporarello 通过广泛的文献综述和实证研究,强调了培训和发展及云计算在人力资源信息系统组织绩效中的重要性。基于云的人力资源信息系统可以按需求分配资源的重要作用,将数据,文件和应用程序存储提升到了一个新的水平,可以使公司在不投资 IT 基础架构的情况下能够存储和访问数据,并运行应用程序,降低资源消耗及硬件需求。同时还指出了人力资源信息系统沟通和信息共享还可以带来更好的组织绩效,从而带来竞争优势[1]。
英国爱丁堡大学艾詹·图森巴耶娃(Aizhan Tursunbayeva)和她的同事们通过大量调研,发现人力资源管理信息系统可以为不同利益相关者获取收益。日常的人力资源流程实现了自动化和最终用户(员工和经理)都有权查看自己的数据或相关的人力资源流程。通过标准化信息系统,人力资源专家有更多的时间来启动或聚焦战略人力资源管理实践,信息系统管理员们能够专注于维护新的集成系统。这些变化为组织新战略带来了更高的人力资源管理实践效率,使组织能够实现其人力资源转型的战略目标[2]。
芬兰学者 J. Heimonen 指出人力资源部的大多数管理活动(例如员工记录保存和薪资管理)都是可操作的,不需要人工判断。人力资源信息系统可用于提高 HR 数据的准确性和效率,从而降低此类活动的成本。HRIS(Human Resource Information System)还可以帮助评估员工的当前绩效,识别高绩效和低绩效的员工,并向员工和经理提供反馈。同时可以帮助解决结构化的管理级问题,例如,有关招聘流程的效率,或组织在吸引,激励和保留有才干的员工方面的成功程度等[3]。
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2.2 人力资源管理理论概述
2.2.1 人力资源管理概念及发展
人力资源管理是组织为了实现组织的战略目标,对所需的人力资源从获取、开发、使用等方面所开展的一系列计划、实施、控制、考核等活动。以下从两方面对人力资源管理理论进行阐述
(1)早期人力资源管理理论
人力资源管理理论最初的发展需要追溯到 1965 年左右,最初时人们将员工视为组织的人力资源。到了 20 世纪 70 年代至 80 年代,随着组织心理学、组织行为学等一系列组织理论的相继完善,提升了人们对员工心理状况的关注程度,人们开始注重员工心理状况对组织生产力的影响。在人们普遍的认为人力资源管理即人事管理的背景下,1992 年学者斯托瑞深入研究了人力资源管理的内涵并从不同角度出发分析了人力资源管理的特征,通过对比将人力资源管理与人事管理二者差异予以区分,他强调了人力资源管理在组织战略规划和实施的重要地位并受到了学术界的广泛认可。
(2)现代人力资源管理理论
现代人力资源管理理论分为战略人力资源和国际人力资源管理两种。战略人力资源管理要求组织人力资源管理活动的计划、制定、实施时需要考虑整个组织的总战略目标,不能仅仅局限于行政管理和事务性管理工作。这一时期,多数研究人员开始将组织的人力资源管理成果与组织财务指标结合在一起考虑。
国际人力资源管理是在经济全球化、竞争全球化背景下提出的。在竞争加剧、许多跨国企业进入微利时代,跨国企业的战略国际人力资源管理既要考虑当地的地理、政治、经济、文化、社会等因素,还需要考虑企业的竞争战略目标。
企业人力资源管理论文怎么写
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第三章 Z 企业人力资源管理信息化现状及存在问题 ................................ 19
3.1 Z 企业基本情况 ..................................... 19
3.1.1 Z 企业历程及发展现状 ................................ 19
3.1.2 Z 企业组织架构现状 ...................................... 20
3.1.3 Z 企业职能划分现状 ................................... 20
第四章 Z 企业人力资源管理信息系统方案设计 ..................................... 33
4.1 Z 企业人力资源管理信息系统需求分析 ....................................... 33
4.1.1  管理层需求分析 ........................................ 33
4.1.2  人力资源管理部需求分析 ..................................... 33
第五章 Z 企业人力资源管理信息系统建设保障措施 ................................... 49
5.1  组织保障措施 .................................... 49
5.2  资金保障措施 .................................. 51

第五章 Z 企业人力资源管理信息系统建设保障措施

5.1 组织保障措施
目标决定组织,组织决定目标是否实现,组织保障措施是信息系统建设目标能否实现的根本保障措施。组织保障措施主要采用组织结构图、工作任务分工表、工作流程图、合同结构图组织工具,从系统建设组织、系统建设制度、系统建设工作流程、系统建设合同管理四个方面提出建议。
(1)系统建设组织确定
确定信息化建设项目的组织。组织的成立应该坚持考虑项目的组成、有利于项目任务实施、有利于项目目标控制等原则来确定总负责人,并指定相关部门负责人组成工作小组。总负责人应当了解信息系统开发及人力资源管理相关流程,具备统筹领导能力,在系统开发中出现的问题及时做出决策。总负责人确定后还需要根据各部室/分公司职能分工、人员现状确定组织成员。
(2)建立系统建设制度
制度建设让信息系统的建设有章可循。制度建设主要从以下两方面开展:
一是要确定系统建设过程中各项工作的决策权限、例行会议制度、项目保密制度、档案资料管理制度、项目决算制度、激励奖励制度等内容,各项制度的建设要保证制度要求合理、高效、与实际工作要求相符,让制度成为系统建设的保障。
二是需要分解系统建设主要工作内容,明确工作组中各部门职责分工、每项工作由哪个部门主办、哪些部门协办和配合完成。人力资源部应作为系统建设的牵头部门,统筹管理系统建设。其余各部室及分公司应权责明确,工作内容划分到位,除了完成各自涉及的职能工作外,还应配合提供自己部门人事活动相应需求,在系统使用过程中,反馈使用情况及改进建议(表 5-1  工作任务分工表)。项目进展过程中,总负责人应根据实际情况对工作任务分工内容调整,调整过程中应参考各部门职责分工。同时,随着项目的不断推进,任务分工还需要不断细化,保证每一项细化任务都有主办人,需要多部门共同完成的任务指定协办人和配合人。
企业人力资源管理论文参考
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第六章 结论与展望

6.1 研究结论
天然气行业虽然处于垄断地位,但是相较于上游的开发市场与中游的管道运输市场,下游城市燃气市场垄断地位并不强。近年来,国家相关政策已逐渐放宽了供水、供气、供热等城市基础设施建设的投资运营主体资格。Z 企业所在的五线城市辖区,天然气企业数量多达 7 家,各燃气企业的垄断地位也仅仅局限在政府授予的特许经营权范围内。Z 企业要想取得好的经营业绩,就必须深耕市场,大力发展用户,开拓新的收入来源,同时要提高员工工作效率,降低公司经营成本。而这些目标的实现就离不开人才,因此,Z 企业必须做好吸引人才、开发人才、留住人才工作。本文从 Z 企业当前人力资源管理工作出发,分析人力资源管理工作中存在问题,提出建设人力资源管理信息系统的方案,旨在帮助企业提升人事管理效率,让企业人事管理活动为企业的生产经营增值。为企业精细化管理、开源节流工作做出贡献。
通过分析研究,Z 企业当前人力资源管理方式较为传统,效率不高,可靠性不强,在管理过程中会耗费员工大量时间配合人力资源管理工作。这与企业降本增效、扭亏为盈的目标不相符,因此,本文提出了人力资源管理信息系统建设方案,主要内容包括以下及方面:
一是建立人力资源管理信息系统框架,整合及开发人力资源管理各模块系统有助于提升企业人力资源管理,使企业的人力资源管理更好的为企业价值链增值。
二是系统功能模块基于企业现有业务分析设计,功能更加精简。而市场上一些大平台的人力资源管理信息系统功能完善,但是费用较高,二次开发难度大。相比较之下,本次设计方案一定程度上帮助企业节约了成本,有助于企业降本增效的目标,具有较高的应用价值。
三是为确保方案得以顺利实现,Z 企业需要从组织、资金以及技术方面提供支持,保障人力资源管理信息系统建设目标得以实现。措施建议为企业实际开发建设提供借鉴意义。
参考文献(略)

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