福建A民营企业人力资源管理问题探讨

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论文字数:29699 论文编号:sb2021121521542841111 日期:2021-12-16 来源:硕博论文网
本文是一篇民营企业人力资源管理论文,本文研究结论如下。一是福建 A 集团人力资源管理存在的主要问题包括:人力资源缺乏科学性战略规划,组织架构臃肿;管理方式方法落后;一线生产普工、管理人才及技术人才流失严重;绩效考核指标设计不合理;薪酬体系不具备竟争力;企业文化建设和培训管理体系尚未健全; HR 管理人员专业度有待提高。二是研究认为造成上述问题的主要成因:缺乏系统人力资源管理规划,缺乏战略思维的高度、深度。

第一章 绪论

第一节 研究背景和意义
一、研究背景
人力资源发展核心是以人为本,在党的十七大报告中,提出人力资源是我国强国根本,对于中小民营企业来说,重视人力资源管理也是企业的核心战略。人力资源管理模式创新冲击着各行各业,尤其对传统型的中小民营企业,更是一种挑战。中小民营企业应该顺应形势,融入时代潮流,助力自身发展。如果没有及时跟上时代步伐,就不能很好适应市场的需要、适应经济的需要。
从传统中小型民营企业人力资源管理角度分析,传统的人力资源管理具有呆板、复杂、霸权等特征。随着全球经济一体化时代的来临,无所不在的网络与无所不在的计算机、无所不在的数据、无所不在的知识共同驱动了无所不在的创新,利用科学的人力资源管理方法,通过大数据分析、预测、计划、实施人力资源工作,将能大大提升人力资源的管理效率,降低人力资源成本,促使企业不断提高生产力和竞争力,在市场经济的大潮中经受住考验。
人力资源管理工作引入新思路、新模式、新格局、新业态、新气象;人力资源管理突破了企业边界,换位思维、共享价值、以文化整合的方式延伸至企业各个层级的人脉资源让人力资源管理创造更大的价值。每个企业应重视人力资源管理的变革和创新工作,让企业在强有力的竞争环境下获得稳健的生存和发展。
笔者于 1998 起从事人力资源管理工作,毕业于福建农林大学,人力资源专业,为了提升人力资源管理专业度,提升人力资源本科,同时考取中级人力资源管理师、高级人力资源管理师资格证书,半工半读,历尽艰辛,从一个普通的文员晋升为部长、经理、总监、副总,一路走来,风风雨雨,经历无数的坎坷和委曲,也就是这些委曲撑大了我的格局,有句俗话说的好,伟大是熬出来,里程碑是汗水、泪水换来的,尤其从事人力资源管理工作,扮演着多重角色,(职业杀手、谈判高手、教务处主任、天使、心理专家等等),多重角色造就多重性格, 就象一个身体里住着多个灵魂,佛说心不随境转,但凡夫之人有几人能做到。
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第二节 主要研究方法
一、文献分析法
文献分析法通过收集中小型企业人力资源管理方面的文献资料,是本论文的基础研究方法。通过中国知网(www.cnki.net)和国内相关网站查阅国内外人力资源的相关文献,收集到相关论文 100 余篇,著作和教材 20 余部,在文献梳理的基础上,明确研究论文方向和重点,再进一步完善论文写作的思路和写作具体内容。
二、实地调查法
主要包括深度访谈法和调查问卷法。一方面,以深度访谈法的形式进行,通过对 A 民营企业高管、中层管理者和部分员工进行深度访谈,从而获得第一手数据。另一方面,通过设计的问卷向研究对象发放,从而获得一定的资料和数据,并结合问卷和访谈数据查找福建 A 民营企业人力资源管理存在的问题。同时梳理被调查者对解决问题的意见和建议。
三、定性和定量研究法
在研究中,主要是对文献分析法、深度访谈法和调查问卷法获得数据资料进行总结和梳理,定性的阐述 A 民营企业人力资源管理的现状。在问题分析和对策建议部分,在对问卷和访谈得到的数据进行定量和定性相结合的分析。以便更好的论述问题和原因。
四、案例研究法
以福建 A 民营企业为研究个案,通过对人力资源管理问题的研究,系统梳理来人力资源管理改革和发展的过程,由个别到整体的推理,从而深入了人力资源管理特点。有助于提升福建 A 民营企业核心竞争力,实现企业可持续发展。
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第二章 国内外研究概况和理论基础

第一节 国内外研究概况
一、国外研究概况
检索发现,暂时没有找到国外以福建 A 民营企业为例的中小民营企业人力资源管理问题研究的文献。目前主要可以从人力资源管理内涵方面参考国外的文献资料。
20 世纪 50-60 年代,著名管理学家德鲁克在《管理实践》中提出,人力资源与其他资源最重要的区别是人的区别,人是一种特殊的资产资源,把人管好,即是管理初心也是管理的归属。1981 年 Fambrum 提出了《人力资源:一个战略》的理论及 1984 年迈克尔提出《管理人力资本》的理论;这标志着传统人事管理提升到战略高度;
人力资本这个概念始于 20 世纪 60 年代的美国,以美国舒尔茨为代表,但是很遗憾是,并没有对人力资本作出明确的定义。二十一世纪后,人力资源管理最重要形式是以资本的形式存在着,对中小型企业更是如此,2006 年,德国弗德罩克、哈罩森提出了激励模式,团队发展,领导艺术等理论。弗鲁姆(VictorVroom)提出期望理论,人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时,个人就会采取特定的行为。
随着国际化协作的运行,Greet,Youngbood 和 Gray 提出了企业再次变革,提升竞争力和全球化发展等方面的研究。Argyis 创作了行为科学战略性学习管理理论方法,对组织行为进行相关因素的研究和分析。Porter,M.E 提出了抽屉式管理办法,将职务能力和人力资源管理结合起来。Kirkpartrick 提出培训层级评估模型,将这个模型分为四个层次:反应层、学习层、行为层、结果层,评估的核心是通过培训是否对企业经营结果产生影响。
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第二节 理论基础
一、X 理论、Y 理论及 Z 理论
道格拉斯·麦格雷戈提出了 X 理论和 Y 理论,把对人的基本假设做了区分,X 理论观点是人不愿意承担责任,总是想方设法逃避,如何有效管理,需要采取强制手段,进行严格管控。Y 理论观点工作是人的本能,人是积极的兑现自已的承诺目标,从中也能获得情感满足。威廉·大内提出了 Z 理论,其观点是员工在企业中的归属感和认同感是提高生产率的关键因素。
X 理论一直是福建 A 民营企业传统的管理理论,对人实行胡萝卜加大棒的管理模式,在一些物质鼓励同时又严格制订处罚措施,致使员工缺乏主动性,能动性。借以 Y 理论指导福建 A 民营企业人力资源管理,重视人的信任度 ,相信员工能主动完成工作,通过启发诱导员工的潜能,发挥每个员工的特长,实现企业管理目标。通过 Z 理论指导福建 A 民营企业管理者与员工一起集思广益,与企业同甘苦共命运,从“社会人”角度满足员工的归属感和成就感。
二、双因素理论
美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论也称之为“激励-保健理论”,主要分为满意因素和不满意因素,这两种因素是主要影响员工的积极性和工作绩效,其中保健因素主要是企业政策和工作条件、同事之间关系等,这些因素都是工作以外的因素。激励因素是工作本身,与工作内容有关,如成就、晋升、挑战和赞赏等。这些激励因素如果得到满足,对人会产生很大的激励作用。
通过双因素理论指导福建 A 民营企业在薪酬激励方案中,要明确区分、识别、运用双因素理论,同时要利用激励因素的进行针对性的激励政策,这对企业来说是富有建设性的启示,很适用现代人力资源管理特点,从而提高企业的竟争力。
基于以上人力资源管理基础理论指导我论文写作,根据理论对福建 A 民营企业提出相关人力资源管理对策。
民营企业人力资源管理论文怎么写
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第三章 福建 A 民营企业人力资源管理概况及行业环境................... 12
第一节 A 民营企业简介........................................12
第二节 企业人力资源管理概况........................................... 13
第四章 福建 A 民营企业人力资源管理问题及原因........................... 18
第一节 人力资源管理职能问题及原因...................................... 18
一、人力资源管理职能................................... 18
二、人力资源组织架构........................... 18
第五章 福建 A 民营企业人力资源管理的对策建议........................... 29
第一节 加强人力资源管理职能管理优化.................................... 29
一、优化组织结构提高企业效率........................................... 29
二、打破岗位职责边界.............................................. 30

第五章 福建 A 民营企业人力资源管理的对策建议

第一节 加强人力资源管理职能管理优化
人力资源管理战略要做到创新、与时俱进,人力资源管理不仅是思维的转变,也是技能的提升,更是一种时代的象征,针对人力资源管理战略提出如下几点对策:
一、优化组织结构提高企业效率
一个组织架构决定一个企业的发展方向,通过组织架构预测未来的趋势和态势,清晰每个职能部门的权责。
福建 A 民营企业目前部门最常见的管理问题应该就是部门间的推委扯皮、本位主义。往往在员工沟通中,员工的说法“致我们推委扯皮最大的问题就是职责不清、流程不清”。
针对以上问题,利用数据信息,搜索大量成功企业部门设置岗位分工的模式,结合企业的特性和需求,做好公司各部门定岗定编,同时,对福建 A 民营企业组织架构及业务部门职能进行大规模的调整,整合原来的技术研发中心、运营中心、执法部、安全办、人力资源服务中心、财务中心、动力设备部等多个部门,通过组织架构优化,解决了组织层级过多,层层审批,反应速度过慢,部门职能不清问题,实现了组织管理的一体化。
民营企业人力资源管理论文参考
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第六章 结论与展望

第一节 研究结论
本文主要探讨了福建 A 集团人力资源管理问题。研究在人力资源管理建设中,主要运用文献分析法、实地调查法、定性定量研究法,对福建 A 集团人力资源管理分析,对概况、人力资源管理中存在的问题与成因、以及人力资源建设优化对策进行了细致分析。研究结论如下。
一是福建 A 集团人力资源管理存在的主要问题包括:人力资源缺乏科学性战略规划,组织架构臃肿;管理方式方法落后;一线生产普工、管理人才及技术人才流失严重;绩效考核指标设计不合理;薪酬体系不具备竟争力;企业文化建设和培训管理体系尚未健全; HR 管理人员专业度有待提高。
二是研究认为造成上述问题的主要成因:缺乏系统人力资源管理规划,缺乏战略思维的高度、深度。
三是基于上述分析,本文提出福建 A 集团的整体规划和优化对策,主要体现:加强人力资源管理战略调整,优化时代人才战略;通过系统科学设计绩效管理、薪酬体系和培训管理等方案;同时提升 HR 专业度。四是为保障人力资源管理变革与发展, 福建 A 集团还企业文化建设,通过企业文化建设从根源上改变企业的整体面貌。
参考文献(略)

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